Mês: setembro 2016

Pode ser arriscado, mas a recompensa é grande!

Publicado em por Joaoxavier

Na semana passada postamos no nosso Instagram (ricardo_xavier_rh) a mensagem que se encontra na imagem do tema deste artigo e uma grande amiga perguntou se tratava-se de um artigo ou se era apenas uma mensagem. Fiquei curioso e a questionei sobre sua expectativa em relação ao desenvolvimento do tema e decidi desenvolver algo a respeito.

“Quanto maior o risco, maior a recompensa” parece ser mais uma das leis da natureza! Digo da natureza, pois ela se aplica desde as coisas mais simples, como a escalada de uma montanha; passando pela adrenalina dos esportes radicais; e chegando aos investimentos do mercado financeiro! Como pode? A regra parece se aplicar a tudo! Podemos então concluir que: é humano!

Mas o que acontece conosco? O faz com que nos submetamos a essa lei?

Quando pensamos em termos de investimentos: mercado financeiro ou empreendimentos fica mais fácil entender, afinal, o risco afasta as pessoas, gerando assim menor concorrência, de modo que, caso o investimento (ou ideia) der certo, você colher-se-á os frutos sozinho. No mercado financeiro é mais ou menos assim: é você apostando contra todos – se perder, terá de pagar todo mundo; mas se ganhar, receberá de todos!

Mas, e quando pensamos numa simples escala nas montanhas? Quando subimos ao cume de uma montanha estamos em contato não só com o risco (a depender da escalada o risco pode ser bem pequeno), como também com o esforço: o que pode potencializar a recompensa: chegar ao cume e relaxar apreciando a bela vista. Quanto maior for o risco e o esforço necessário para alcançar o topo, mais prazeroso será esse relaxamento e a apreciação da vista.

Enfim, damos valor aquilo que é raro! se é arriscado e/ou trabalhoso, poucos o farão!

No mercado de trabalho vemos algumas recompensas (como bônus, premiações e promoções) para aqueles que se dedicam, mas é bem mais difícil vermos recompensas para aqueles que se arriscam. Se um vendedor, por exemplo, adota uma estratégia arriscada em uma negociação com um cliente e a estratégia dá certo, sua percentagem de comissionamento será a mesma (claro que ele poderá ganhar mais por ter vendido por um preço maior, mas aqui fica claro a desproporcionalidade na equação risco x recompensa). Se um gerente assume o risco de um crédito de um cliente e ao final da operação, consegue receber tudo que fora compromissado, ele nada ganhará a mais por isso, em compensação, se o cliente não honrar com os compromissos, há uma grande chance desse gerente pagar o preço com seu emprego. Muitas vezes um atendente que se arrisca, ao fugir do protocolo de atendimento, para resolver uma queixa do cliente, e obtém êxito não recebe nem mesmo um parabéns por parte da chefia.

Os profissionais com perfil mais arrojado, mais “agressivos”, têm de ter paciência para passar pelas primeiras fases da carreira – cargos que permitem pouca participação da estratégia -, pois eles só poderão arriscar e obter recompensas proporcionais quando estiverem participando da estratégia ou quando a frente dos negócios. Do contrário, empreenda!

Portanto, só se arrisque, só se esforce, se acreditar que a recompensa será válida – lembrando que recompensa não é só dinheiro – também pode ser: reconhecimento (status), aceitação (pertencimento) e até mesmo: adrenalina!

Só acredito vendo

Publicado em por Joaoxavier

Acredito que todos conheçam a história de São Tomé que precisou ver Cristo para assim acreditar em sua ressurreição. A história é tão conhecida que São Tomé virou adjetivo (ou sinônimo) de descrente ou cético – o apelido é dado a qualquer pessoa que duvide e questione alguma coisa.

Acontece que, em tempos de internet e redes sociais, “ser São Tomé” nunca foi tão importante! Eu mesmo, de uns tempos pra cá, só acredito vendo! Tomei essa atitude depois de ver tanta bobagem, mentiras e maldades publicadas. Não podemos mais confiar em nada e ninguém – qualquer um pode sair por aí publicando inverdades sem medo de ser punido por isso.

Podem falar o que quiser sobre algum político ou alguma celebridade, pois eu só acreditarei se os vir falando ou ler um texto devidamente assinado. É complicado, eu sei! Tem gente que usa até editores de foto para alterar textos postados em redes sociais. Já vi até manchete de capa de jornal alterada – assim fica difícil! Já não bastava ter de escrutinar o conteúdo dos artigos e das mensagens, agora temos ainda que buscar as fontes e a veracidade de todas as informações.

Mais uma vez digo: a culpa não é da internet ou das redes sociais. A culpa é do ser-humano, a tecnologia só possibilitou a ampliação daquilo que já fazíamos no dia-a-dia (uns mais, uns menos, mas fazíamos), dando maior visibilidade para o esse fenômeno, qual seja: a capacidade de mentir, difamar, persuadir.

Tenho me policiado para não compartilhar bobagens e mentiras – quem compartilha também é responsável pelos possíveis efeitos negativos. Confesso que as vezes vejo alguns posts exagerados, de meia-verdade alguns até maldosos: fico morrendo de vontade de compartilhar – como que se gostasse que aquilo fosse verdade -, mas sacio a minha compulsão utilizando apenas um like.

Peço licença para a comparação com esse pequeno trecho da história de São Tomé, um tipo de licença poética, entende? Mas aproveito para registar uma importante distinção: quanto tratamos de espiritualidade, levamos em conta algo chamado “fé”, portanto, duvidar passa a ser algo grave. Mas quando tratamos de nós humanos, a lógica se inverte: mesmo sabendo que todos são inocentes até que se prove o contrário.

 

 

Cadê a verba do RH?

Publicado em por Joaoxavier

Em tempos difíceis a primeira coisa que as empresas cortam são os programas de retenção e desenvolvimento de seus colaboradores. Claro que as justificativas são nobres, como por exemplo, cortar em outros “lugares” antes de cortar “na carne”, e isso é válido. O problema é que não são só os recursos financeiros que são subtraídos: o tempo e a atenção da alta direção para esses programas também são automaticamente retirados.

A questão é que os programas de retenção e desenvolvimento dos colaboradores deveriam ser perenes, afinal os que melhor funcionam são aqueles amplamente difundidos e enraizados na empresa a ponto de fazerem parte da cultura. Esse é o “x” da questão! Fazer programas de retenção quando o mercado está aquecido e a empresa não quer perder profissionais para a concorrência, ou realizar programas de desenvolvimento apenas quando se tem verba para isto, é jogar dinheiro fora, explico:

– Os programas de desenvolvimento de profissionais devem estar devidamente alinhados à estratégia da empresa, de modo a suportá-la, apoiá-la: portanto, são programas de desenvolvimento de recursos humanos para o melhor cumprimento das metas. Se for pensando dessa maneira, desinvestir no programa representará atraso e/ou não cumprimento dos objetivos organizacionais. Claro que as mudanças do mercado, como a recessão, por exemplo, também afetam a estratégia, portanto, alterações de investimento são necessárias, mas estas devem ser pensadas em termos estratégicos e não em termos de fluxo de caixa.

– Já os programas de retenção, quando exclusivamente baseados em recompensas financeiras, nunca funcionarão em ambientes de crise. Esses programas devem estar fundamentados no alinhamento entre o desenvolvimento do profissional e da empresa – isso é o que chamo de engajamento! Enquanto houver congruência entre os meus objetivos e os objetivos da minha empresa, serei leal e comprometido com ela, mesmo que ela passe por uma crise! Vou além: compreenderei o momento e me esforçarei ainda mais para sairmos juntos dessa!

Parece utópico? Parece poesia? Para mim não! As relações humano/trabalho, humano/empresa vão muito além da nossa racional compreensão. Um simples obrigado, um singelo elogio do chefe motiva muito mais do que imaginamos.

Daniel Goleman, “o pai da inteligência emocional”, em seu último livro: Foco – a atenção e seu papel para o sucesso, relata a descoberta do cientista, Frans Waal, ao estudar os primatas: “quando um chimpanzé vê outro em apuros, ele primeiro imita o comportamento do outro (forma primaria de empatia), depois se aproxima e oferece algum consolo, como tapinhas na costa para acalmá-lo. As fêmeas oferecem com mais frequência esse tipo de consolo do que os machos, com uma exceção intrigante: os machos alfa dão consolo ainda mais vezes. Uma das funções básicas de um líder, parece, é oferecer apoio emocional adequado.

Portanto, muito pode ser feito para a motivação, engajamento, retenção e desenvolvimento dos profissionais com pouco recurso financeiro – é muito mais uma questão de preocupação empática e alocação do foco da alta administração do que dinheiro propriamente dito.

E você, já elogiou ou agradeceu a alguém hoje? Já teve uma conversa sobre desenvolvimento com algum colega?

Fofoca: veneno que circula nas organizações

Publicado em por Joaoxavier

A fofoca é um veneno que costuma circular nas organizações. Na verdade, onde há gente, há fofoca. Mas por que será que gostamos tanto de falar dos outros? Falamos dos outros por diversão, por maldade, distração, alívio e até mesmo promoção.

Falar dos outros por diversão pode acontecer de duas formas: a) chacota, gozação; b) simples narração de uma alguma acontecimento engraçado na vida da pessoa. Quando se trata de gozação as consequências não positivas, podendo acabar em bulling ou grande humilhação, mas quando se trata de narrativas divertidas, as consequências são positivas e o humor dos envolvidos fica elevado – desde que os personagens concordem com a divulgação do acontecido.

A diferença entre falar por diversão e falar por distração reside na natureza do que é comentado. No caso da distração os assuntos são mais simples, com quase nenhuma carga emocional e completamente inofensivos. Tratam-se de amenidades e pequenas curiosidades acontecidas com outrem.

A fofoca para alívio é para mim a mais interessante. É impressionante como falar da desgraça do outro nos ajuda a lidar com as nossas próprias desgraças. As vezes nos sentimos desolados, tristes e até meio deprimido, mas ao tomarmos conhecimento de alguém em pior condição, imediatamente “levantamos, sacudimos a poeira e damos a volta por cima”.

Mas a pior de todas as formas de fofoca é aquela que quer prejudicar, magoar, ferir ou denegrir o outro. Ah, quanta maldade reside em nós, seres humanos! Por que diabos temos o habito de falar mal dos outros? Bem, eu tenho algumas teorias: 1) se eu não consigo me “elevar”, posso baixar o outro de modo a parecer (ou me sentir) mais elevado; 2) posso expurgar um pouco da minha raiva, culpa ou incompetência colocando o outro em situação pior que a minha (mais ou menos como explicado na fofoca para “alívio”); 3) podemos também denegrir o outro para nos defender ou proteger. Se vejo meus colegas de trabalho como uma ameaça ao meu emprego ou à minha carreira, também posso recorrer a fofoca maldosa para “eliminar” meu concorrente.

De qualquer modo, quero parafrasear mais uma vez Eleanor Roosevelt:

“Grandes mentes discutem ideias; mentes medianas discutem eventos; mentes pequenas discutem pessoas”

Então vamos procurar manter a proza no nível das ideias ou mesmo dos eventos.

Por fim, tem a fofoca que visa promover determinado grupo ou pessoa. É uma fofoca do bem. É quando falamos bem de uma pessoa pelo simples fato de admirá-la, respeitá-la ou mesmo para ajudá-la a conquistar algo. Essa é uma fofoca saudável e que deve ser feita com a maior frequência possível.

Dizem que certa vez um discípulo chegou à Sócrates e disse:

– Mestre tenho algo a falar sobre “Fulano”, mas não sei se deveria dizer.

Sócrates então respondeu:

– Você já fez o crivo das 3 perguntas? Antes de dizer qualquer coisa você deve submetê-la ao crivo das 3 perguntas:

1º. O que você tem a dizer é verdade?

2º O que você tem a dizer tem bondade?

3º O que você tem a dizer trará algum benefício?

Se a resposta for não para qualquer uma das perguntas: cale-se!

Costumo apresentar o crivo das 3 perguntas em meus treinamentos e sempre comentava que: se levarmos a sério o crivo das 3 perguntas de Sócrates, não falaríamos mais quase nada. Mas, como sempre digo que aprendo mais com meus “discípulos” do que eles comigo, uma vez um participante me disse: “Não, muito pelo contrário: o desafio agora é manter a ‘taxa de conversação’, procurando por coisas boas para se falar!”.

A fofoca consuma ser comparada ao veneno. E qual o meio de circulação desse veneno? A boca, de pessoa para pessoa. Portando, qualquer um detém o poder de bloqueá-la: basta calar-se e não passá-la adiante!

 

 

Sua empresa saiu no Porta dos Fundos? Episódio 6 – feedback

Publicado em por Joaoxavier

O feedback é tema recorrente no mundo organizacional. As empresas perceberam que: a) as pessoas estão carentes de feedback; b) os profissionais precisam de feedback para saberem como estão desempenhando; c) a maioria dos gestores tem dificuldade em conduzir esse tipo de reunião.

A verdade é que o contexto organizacional dificulta bastante este tipo de conversa – muita coisa está em jogo: a reputação e aceitação do gestor e do subordinado, expectativas de desenvolvimento de carreira, expectativas salariais, comparações com colegas, enfim, o palco em que atuamos nas empresas não é favorável a este tipo de reunião. Já até a apelidaram de fodeback (desculpem pelo termo chulo, mas realmente considerei necessário para a proposta deste artigo).

Ao invés de discutirem a problemática existente nesse contexto, como: alta competitividade entre as empresas, rupturas tecnológicas e complexidade do ser humano (medos, ambições, motivações), preferem criticar esta ferramenta, claro que, propondo uma nova: o feedforward. Não caiam nessa: feedback e feedfoward são para mim a mesma coisa. O problema não é a ferramenta (feedback), mas sim seu uso. O problema está no “operador” e nas “condições de trabalho” (insumos, manutenção, recursos).

O assunto está bom, mas já é hora de diversão. Quem quiser saber mais sobre feedback recomendo a leitura do artigo: A arte de dar feedback.

  1. Bafo

Quem tem coragem de dar esse tipo de feedback? Esse é um dos assuntos mais delicados nos relacionamentos humanos: bafo, CC (mal cheiro nas axilas), vestimenta inadequada. As vezes evitar de magoar a pessoa pode ser na verdade o pior para ela. Mas conduzir este tipo de conversa não é nada fácil mesmo. É preciso certa intimidade, ou mesmo ir direto no assunto: é melhor um terror imediato do que um terrorismo sem fim: fale logo, vá direto ao ponto! Só é preciso respeito, nada mais – muito melhor do que ficar comentando sobre a pessoa pelos corredores, não é mesmo?

  1. Mundo dos negócios

Esse vídeo eu acho genial! Sempre uso em meus treinamentos, pois é muito comum o gestor falar de uma forma que o funcionário realmente não consegue entender, seja porque não tem coragem, seja porque não consegue mesmo se expressar.

Dá para notar o esforço do funcionário em tentar compreender o que o chefe fala. Chega até a fazer perguntas, mas tudo em vão! Mas uma coisa ele compreende com clareza: “o Ricardo do marketing falou …”. Isso ele seu instinto de proteção consegue pegar com facilidade.

Depois de muito tentar, ele desiste e parte para uma estratégia muito mais inteligente: passa a apoiar o que o chefe diz e pede sugestões. A tática funciona e em pouco tempo ele reverte a situação, finalizando a conversa com uma ligação para o Ricardo do Marketing. Simplesmente genial e totalmente condizente com o que vejo acontecer nas empresas – não em todas, é claro. Mas, e na sua, ou com você, já aconteceu?

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Estamos chegando ao final dessa série. No próximo mês tratarei o último assunto: Inteligência emocional. E para quem não leu os anteriores, abaixo encontram-se os links: