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A morte da ascensorista

Publicado em por Joaoxavier

Fui a um grande e tradicional prédio do centro da cidade que há muito não visitava – coisa de uns 15 anos, aproximadamente. Fiquei impressionado com a modernização que fizeram. Trocaram piso, colocaram pedras nas paredes, muitos vidros. Mas o que mais me chamou a atenção foi a modernização dos elevadores.

Agora funciona assim: ao passar seu cartão de acesso pela catraca, um pequeno visor indica qual o elevador você deve pegar – não há botões para chamá-lo. Você entra no mesmo (sim, digo “o mesmo” pois é sempre bom reforçar: antes de entrar verifique se “o mesmo” encontra-se neste andar) e não precisa apertar pelo andar, ele segue diretamente para o piso que fora programado.

Fiquei maravilhado com a inovação. Como é linda a tecnologia! Mas ai me lembrei de um fato que ocorrera quando das minhas visitas anteriores àquele prédio. Certa vez, saindo do elevador, fui tirar o cartão de acesso do bolso para devolvê-lo à recepcionista, mas veio junto com ele uma nota de R$ 50,00, que caiu no chão. Naquele momento a simpática ascensorista me gritou, muito educadamente, alertando para o fato. Virei-me, olhei para a nota no chão, olhei sorrindo para ela, peguei a nota e voltei para agradecer. Criamos uma cordial relação, ela sempre simpática me desejava bom dia e alegrava meu dia com seu sorriso e seus comentários a respeito do clima.

Naquele instante surgiu-me a pergunta: por onde andam as ascensoristas? E mais, o que andam fazendo depois de terem perdido o emprego para esses modernos sistemas condutores de passageiros?

Acho que elas foram extintas, afinal nunca mais as vi pelos elevadores por onde andei. Teriam sido assassinadas? Morreram de fome, vitimadas pela moderna tecnologia? E de quem é a culpa afinal? Daqueles que criam e promovem máquinas, computadores com seus sistemas e aplicativos, ou seriam elas mesmas as culpadas por não perceberem a ameaça, para reagirem a contanto? E se nada fizeram, poderíamos considerar isso um suicídio? Agora já não mais importa, Inês é morta.

Mas quantos outros como elas morreram? Lanterninhas, datilógrafos, telefonistas, cocheiros, acendedores de lampião? Secretárias abram seus olhos; pilotos fiquem atentos – já temos aeronaves não tripuladas. Recentemente estive em uma fábrica de uma grande multinacional do setor de agroquímicos onde apenas 5 profissionais operavam toda uma enorme fábrica.

O sociólogo Italiano, Domenico De Masi, já fez o alerta: a tecnologia já substituiu o trabalho braçal e operacional, que agora é feito pelas máquinas. A computação vai substituir o trabalho executivo. Nos resta apenas o trabalho criativo – esse, pelo conhecimento que até então temos, ainda não sofre ameaça de substituição.

Se tratarmos a morte de maneira religiosa, espiritualista ou mesmo mitológica, podemos conceber que a ascensorista morreu para renascer em outro plano, ou seja, ela se transformou. Fiquemos então atentos às transformações tecnológicas a nossa volta, sendo agentes ativos da nossa próxima mutação.

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Gostou do artigo? Leia o conto: “A morte da ascensorista“.

Artigo originalmente publicado no Olhar Digital em 19/01/15

Competência: Foco no cliente

Publicado em por Joaoxavier

Para quem não acompanhou nossa jornada a respeito do tema “competência”, recomendo a leitura do artigo “Crowdsourcing: Competências” onde procurei apresentar uma definição de competência, e cuja proposta foi provocar a discussão a respeito de uma competência em específico, no caso: “Foco no Cliente”, para assim cocriar uma definição, diminuindo assim a subjetividade do tema e aumentando a sua compreensão.

Compilei todos os comentários de todas as mídias onde o artigo foi publicado (Linkedin, Facebook, Twitter e Instaram), resultando no quadro abaixo:

competencia 4

A medida em que respondemos a perguntas como: “O que é ter foco no cliente? O que faz uma pessoa para podermos afirmar que ela tem foco no cliente? Como se comporta? Que tipo de resultado produz?”; temos condições de ir classificando as palavras-chave entre conhecimento, habilidade, atitude e resultados. Depois, tendo essa visão geral expandida, podemos então sintetizar o quadro, na busca de uma simplificada definição. Minha sugestão para esse caso é:

“Compromete-se com a satisfação do cliente. Respeita, ouve e conhece as necessidades dos clientes e propõe soluções de acordo com essas necessidades”.

De posse dessa definição e do quadro analítico, temos melhor condição de discutir o desenvolvimento dessa competência, vejamos:

De acordo com nosso quadro, um(a) profissional focado no cliente conhece:

  • A necessidade do cliente
  • Os atributos do produto
  • O Negócios ou a Indústria
  • Negociação

Desse modo, para nos desenvolvermos nessa competência, precisamos estudar mais o cliente o negócio e o produto. Portanto, apostilas, manuais, treinamentos, pesquisas – podem facilmente proporcionar o desenvolvimento desta competência.

Na verdade, a parte da competência – Conhecimento – é facilmente adquirida através do: estudo, questionamento, reflexões, meditações, leituras.

Agora vejamos como se adquire habilidades. No nosso caso, definimos que habilidades em foco no cliente são:

  • Percepção
  • Empatia
  • Saber ouvir
  • Negociação
  • Argumentação

A habilidade se desenvolve praticando. A prática envolve o exercício e reflexão, por exemplo: para melhorar minha habilidade em ouvir eu tenho que me propor a ouvir o cliente e depois refletir sobre como foi essa escuta, procurando por pistas de como poder ouvir melhor da próxima vez.

Eu posso procurar por conhecimentos teóricos e técnicas a respeito do assunto e coloca-las em prática. Assim fazendo, com atenção, paciência e perseverança, com o tempo terei desenvolvido essa habilidade.

Por fim temos o quadro atitudes. É aí que “o bicho pega”. Como desenvolver o “interesse pelo cliente”, por exemplo? A coisa parece inata. É como se pessoas já nascessem com interesse pelo cliente ou não. Se nunca me interessei por ele, como posso agora passar a me interessar?

Pois bem, quando falamos do desenvolvimento de atitudes, temos que falar em crenças, valores, princípios. A partir do momento que adquiro a crença de que “é cliente quem paga meu salário”, por exemplo, automaticamente passo a ter maior interesse por ele. Desse modo, desenvolver atitudes é ao mesmo tempo a coisa mais fácil e mais difícil de se conseguir. Fácil porquê uma vez adquirida, torna-se automática; difícil porque para adquiri-la se faz necessária uma profunda mudança de valores.

Agora coloque tudo isso no liquidificador e bata. Isso mesmo, para o desenvolvimento de competências todas essas “técnicas” têm de andar juntas, ou seja, treinamento, estudo, reflexão + treino, prática, exercício + questionamentos e meditações profundas à respeito de princípios, metafísica, natureza das relações e das coisas.

Por isso, ao adotar um modelo de gestão por competências, toda uma cultura de competências deve ser também adotada. Um plano de desenvolvimento holístico e sistêmico deve ser implementado – muito treinamento, coaching, mentoring, comunidades de prática, gestão do conhecimento serão necessários!

Crowdsourcing: Competências

Publicado em por Joaoxavier

Competência é um termo muito usado ultimamente na comunidade de recursos humanos e no mundo organizacional. A evolução da ciência da administração, principalmente no que concerne a gestão de pessoas, chegou na “era” da Gestão por Competências – que consiste em contratar, promover, remunerar, premiar e gerir os recursos humanos segundo os níveis de competências do funcionário.
É uma metodologia interessante, devidamente alinhada à meritocracia e que tem uma forte restrição: o alto grau de subjetividade.
A subjetividade já se inicia com a definição do próprio termo. Competência se origina do Latim competere, de com (junto) + petere (disputar, procurar, inquirir), portanto, carrega consigo o sentido de disputa, competição, luta; assim como o sentido de procura, inquisição, investigação – algo aparentemente bem diferente do sentido que usamos na Administração de Recursos Humanos, mas vejamos:
O primeiro sentido, o de luta, disputa ou competição – é plenamente condizente com os tempos modernos, haja visto que nunca se viu tanta competição quanto nos tempos de hoje – a luta pelo dinheiro do cliente, a luta por um emprego.
O segundo sentido, o de procura, inquisição ou investigação, leva ao uso jurídico da palavra, que acabou por significar jurisdição ou autoridade conferidas a um juiz ou a um tribunal – os devidos responsáveis pela procura e inquirição: aqueles notoriamente detentores do conhecimento.
Diante disso, uma pessoa competente é aquela com capacidade de vencer uma competição, logo, pode ser a ela conferida autoridade para executar ou liderar determinado grupo ou determinada situação.

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Gosto da definição da Maria Tereza Leme Fleury que, além dos conceitos: conhecimento, habilidade e atitude, acrescenta o “resultado” – no quadro abaixo: “que agreguem valor econômico”.

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Agora que já conseguimos um bom entendimento do conceito de competências, vem o pior: colocar esse conceito em prática, ou seja, (1) determinar o quanto uma pessoa é competente e (2) como me tornar competente.

Para “medir” o quanto uma pessoa é competente, temos que mais uma vez definir competência, só que agora uma competência em específico, por exemplo, competência em “Foco no cliente”. O que é ter foco no cliente? O que faz uma pessoa para podermos afirmar que ela tem foco no cliente? Como se comporta? Quais são os conhecimentos, habilidade e atitudes necessárias? Que tipo de resultado produz?

Como podem ver, tenho muitas perguntas, mas poucas respostas! Vamos aproveitar a maravilha da internet, das redes sociais para construirmos juntos esse conceito? Convido você a deixar sua opinião, suas respostas para os questionamentos acima. Deixe nos comentários abaixo ou no inbox. Participe desse crowdsourcing!

Na semana que vem, após compilar todas as opiniões, teremos melhor condição de discutir competências e, principalmente, de falar sobre (2) como desenvolvê-las.

Vamos montar juntos esse quadro:

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Sua empresa está no Porta dos Fundos? Episódio 2 – Entrevistas

Publicado em por Joaoxavier

No artigo do mês passado, abordei no artigo “Sua empresa está no Porta dos Fundos? Episódio 1 – Surrealismo” a irracionalidade do mundo organizacional: mais especificamente os absurdos que acontecem em algumas empresas.

Hoje tratarei da entrevista de emprego, lembrando que nos próximos serão abordados: Profissionalismo, Comunicação, Demissão, Feedback e Inteligência emocional.

Para isso selecionei 3 vídeos do Porta dos Fundos que tratam da situação de entrevista, vejamos:

  1. Currículo

A entrevista é pautada no currículo. O entrevistador analisa o currículo e prepara suas perguntas de modo a sanar dúvidas em relação as posições ocupadas pelo profissional e, principalmente, explorar melhor as experiências adquiridas, portanto, o currículo é peça fundamental para a condução de uma boa entrevista.

O problema é que sabemos da dificuldade que o selecionador tem quando da triagem do currículo – o volume de currículos e informações é muito grande, de modo que o nosso currículo tem grande chance de ser preterido sem ao menos ter tido uma boa e atenta leitura. Para maximizar as chances do currículo ser melhor apreciado, fazemos uso de palavras elegantes e exageramos – apenas um pouquinho – nas experiências. O problema é que depois você terá de provar para o entrevistador, através de exemplos reais, tudo aquilo que foi escrito.

  1. RH bom RH mau

Entrevista de emprego já é estressante o suficiente – não é preciso querer se impor sobre o entrevistado! Acontece que tem muito entrevistador incompetente ou inseguro que acha que se der uma de durão, de malvado ou de profundo conhecedor, terá menos chance de ser enganado pelo entrevistado.

O vídeo é uma piada, mas já vi muitos entrevistadores achando que “tem que botar banca”. Uma entrevista não é um interrogatório, mas sim uma conversa com o objetivo de conhecer a fundo (e profissionalmente) a pessoa. O entrevistado não deve esconder nada e o entrevistador não está lá para descobrir seus “crimes”.

 

  1. Entrevista de emprego

Outro ponto importante é que uma entrevista não é um jogo de medição de forças. De lá não sai nenhum ganhador ou perdedor – na verdade trata-se de escolher aquele que, acredita-se, seja o melhor para a situação em específico.

 

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Gosto muito de usar o humor para o aprendizado. Nada melhor de rir de si mesmo, rir das situações – isso pode tornar o desenvolvimento menos doloroso: podemos identificar e mostrar nossas falhas com mais leveza, mais franqueza – o único jeito de aprender é reconhecendo aquilo que não se sabe!

Nas últimas semanas falei muito sobre entrevistas (foram 3 artigos sobre o tema), se quiser saber mais clique aqui e veja todas publicações.

Espero que tenha se divertido bastante com esse artigo, caso afirmativo, compartilhe! Dia 10/06 publicarei a parte 3 – tratando de Profissionalismo.

Feedbacks em processos seletivos

Publicado em por Joaoxavier

Após os 2 artigos da série sobre entrevista de emprego (Cuidados da entrevista de emprego- Lado A e Cuidados da entrevista de emprego – Lado B), percebi, através dos comentários dos meus amigos do Linkedin, que a questão do suprimento de informações sobre o andamento do processo por parte do selecionador para com o candidato é um ponto crítico.

Resolvi então escrever nesta semana especificamente sobre esse item. Vou tentar deixar mais claro minha opinião a respeito deste tema:

É importante ressaltar que o selecionador não é obrigado a dar retornos aos currículos apresentados. Mesmo que ele quisesse, não teria condições físicas de explicar para 10, 200 ou 500 currículos, a razão do preterimento no processo.

Na fase de avaliação de currículos o volume de trabalho é muito grande e as razões para desclassificação são diversas – inclusive muitos enviam seus currículos sem ter algo a ver com a vaga. As vezes até a própria descrição da vaga é pobre, de modo a confundir o candidato. Portanto, enviar currículo para a vaga e não ter resposta alguma é permitido!

Desse modo, nossa conversa começa a ficar interessante a partir do momento em que se contata o candidato. Depois de uma abordagem por telefone, ou mesmo troca de e-mail tirando dúvidas a respeito da trajetória do profissional, o posicionamento deste em relação ao processo passa a ser obrigatório.

Se o selecionador percebeu, durante a ligação (ou pela resposta ao e-mail), que o profissional não está adequado ao perfil da vaga, ele deve aproveitar o momento para já avisar sobre os pontos de desalinho. O melhor a fazer é dizer logo e não carregar esta pendência – mesmo porque depois fica difícil lembrar essas razoes.

Se o candidato prosseguir no processo, então o selecionador passa a ter um envolvimento ainda maior e as expectativas (de ambas as partes) aumentam. A partir desse momento, se antes o retorno era obrigatório, agora passa a ser um crime – sob pena de ficar recebendo e-mails ou ligações de candidatos preocupados com a evolução do processo.

Portanto, se o candidato estiver diante de um bom profissional de seleção, ele nem precisará entrar em contato para saber sobre o andamento do trabalho – salvo a questão da ansiedade – ou melhor dizendo, da percepção do tempo. Para o recrutador o tempo passa rápido – e muita gente para entrevistar, muitos relatórios e avaliações para fazer… já para o candidato o tempo é lento, a entrevista foi ontem, mas parece que já faz uma semana.

Diante do exposto, minha recomendação é a seguinte:

1) Envie um e-mail no mesmo dia ou até o dia seguinte: dizendo que ficou contente por participar do processo e que está disponível e ansioso para trabalhar na empresa.

2) Se em até 10 dias o selecionador não der uma posição à respeito do processo: outro e-mail pode ser passado, questionado o andamento do mesmo. Atenção: pergunte sobre o andamento do processo e não sobre seu desempenho no mesmo.

3) Se ainda assim não tiver resposta: desista! Não vale a pena ficar cobrando uma posição desse tipo de profissional. Vire a página, siga seu caminho.

4) Caso haja resposta quando do item 2, siga um padrão de acompanhamento, através de e-mails, a cada 7 ou 10 dias (ou pelo prazo acordado pelo selecionador).

Como diz o ditado popular: o combinado não é caro. Portanto, aquele recrutador que combina os momentos e as formas de reporte não é incomodado pelos candidatos aflitos – carentes de informação; e o candidato não se sente mendicante.

Cuidados na entrevista de emprego – Lado B

Publicado em por Joaoxavier

Conforme combinado, darei seguimento no assunto “entrevista de emprego” agora sob a ótica do recrutador. Na semana passada abordei os cuidados para o entrevistado, ou seja, o candidato. Se ainda não leu, clique no link Cuidados da entrevista de emprego – Lado A

Começo com o maior de todos os erros! aquele que é líder disparado de reclamações: (1) a falta de retorno sobre os processos. É uma grande falta de respeito não dar o feedback para o candidato sobre sua evolução no processo! Ele tem o direito de saber sobre aquilo que envolve sua vida, suas decisões, sua família.

Escolhi também começar por esse item, não só por ser o mais crítico e frequente, como também por perceber a íntima relação entre esse erro e os erros do início do processo. Explico:

Entendo que antes de convidar alguém para uma entrevista o recrutador precisa fazer um estudo prévio da vaga e do currículo. Quanto mais ele (2) estudar a fundo o perfil da vaga e (3) os currículos recebidos, mais assertividade terá sobre os profissionais que serão abordados em uma (4) pré-entrevista por telefone. Esta pré-entrevista é mais uma triagem, ou seja, mais um momento gerador de assertividade, certificando-se então de que só sejam convidados para entrevistas aqueles aderentes ao perfil. Aqueles não aderentes, ou menos aderentes, já recebem o feedback ao final do telefonema, quando constatados as razões de desalinho. Tudo isso poupará tempo de ambos, evitará a criação de expectativas e o recrutador só terá que dar retornos somente aqueles que ele entrevistou pessoalmente.

Momento da entrevista

É importante o recrutador (5) quebrar o gelo antes do início, afinal a situação de entrevista é sempre estressante para o entrevistado e sabemos que uma pessoa sob estresse pode não conseguir mostrar-se ao todo, esquecendo-se de informações importantes, portanto, conversar sobre amenidades como clima, trânsito, programas de tv, tomar um cafezinho ou uma água – é estratégia interessante. O objetivo é ser simpático e deixar o candidato bem à vontade.

(6) Respeitar o horário é fundamental: horário de início e de fim. (7) não deixar que interrompam: não verificar e-mails, responder WhatsApp, atender ligações. Aquela uma hora (normalmente uma ou no máximo duas horas são suficientes) tem de ser de atenção total no candidato (e seu currículo) e na vaga.

(8) Explore todo o conhecimento técnico e atitudinal do candidato. (9) Faça bom uso das perguntas abertas e das fechadas. Explore toda a experiência, peça por exemplos. Use e abuse das perguntas enquanto o foco está na exploração dos aspectos profissionais. (10) Muito cuidado para tratar questões pessoais. O ser humano é integral, não acredito nessa história de vida pessoal e vida profissional – vida só temos uma, portanto, é difícil conhecer a fundo uma pessoa sem abordar aspectos pessoais. Mas até que ponto é importante para predição de resultados saber sobre suas preferências sexuais, por exemplo? ou seus ideais religiosos ou políticos? se gosta de festas e baladas ou é mais caseiro? Muito cuidado para não invadir a privacidade do indivíduo – lembre-se: ele também está escolhendo a empresa!

(11) Seja transparente nas informações, (12) não minta, (13) não prometa algo que não possa cumprir e (14) forneça o máximo de informações que puder: sobre o cargo, a empresa e as fases seguintes do processo.

Não poderia deixar de fora outro ponto muito importante: (15) os testes psicológicos. Primeiro: não faça uso de testes dos quais você não tenha pleno domínio! Segundo: lembre-se de os testes servem apenas como complemento da avaliação, ou seja, devem ser usados para confirmar as suas impressões sobre os candidatos ou para detectar algum ponto a ser investigado ou desenvolvido.

Após a entrevista:

(16) Siga informando o candidato quanto ao andamento do processo e, quando aprovado o finalista, (1) dê o retorno para todos aqueles que entrevistou.

Quero finalizar lembrando aos Lados A e B que o grande objetivo de uma entrevista é: colocar a pessoas certa no lugar certo! Portanto, não existe melhor ou pior, mas sim o mais indicado ou menos indicado para uma situação em específico. E que quanto mais transparente forem as partes, maior será a chance de acerto, ou seja: realização profissional, qualidade de vida, engajamento, agregação de valor, comprometimento, ética …

Cuidados da entrevista de emprego – Lado A

Publicado em por Joaoxavier

Entrevista, em sua raiz etimológica, é uma visita – do francês entrevue, “ato de ver um ao outro, breve visita”, que por sua vez deriva do latim inter, “entre”, mais vedere, “ver”.
Partindo desse ponto de vista, podemos refletir sobre como gostaríamos que um convidado reagisse ao nosso convite e como esperamos que este se comporte durante a visita.

Antes:

Quanto ao convite, o que se espera primariamente é o aceite, afinal, quem convida tem algum interesse, algum objetivo a ser atingido como resultado deste encontro. Claro que nos convites sociais e pessoais este interesse pode ser apenas: confraternizar ou passar momentos agradáveis junto aqueles com quem nos afinamos. Mas mesmo nos convites de cunho profissional, aquele que convida entende que seu convidado atende a seus interesses, e espera um sim como resposta.

Acontece que, se você está satisfeito com seu emprego e/ou não vê nada de interessante na proposta do “anfitrião”, (1a) declinar ao convite pode ser a melhor resposta, poupando assim o tempo de ambos.

O problema é que ter certeza em relação a isso não é tarefa fácil: durante o convite pouco se sabe a respeito da vaga e da empresa, e medir a satisfação com o emprego é tarefa complexa, portanto, (1b) talvez seja interessante aproveitar esta oportunidade para conhecer novas pessoas e empresas, ampliando assim sua network – mas cuidado, procure não levantar expectativa e se possível explique sobre esta situação. Na verdade, o convite já deve ser pré-entrevista – um bom entrevistador consegue constatar a validade do prosseguimento do convite. Além do mais, deve fornecer a maior quantidade de informações possíveis sobre os objetivos do “evento”. Verdade e transparência é sempre bem-vindo – das suas partes!

Uma vez que aceitou o convite, o que espera do partícipe é que (2) não falte ao evento ou que cancele de última hora – como última hora entendo pelo menos 24 horas de antecedência, lembrando que: quanto maior melhor.

Estudo prévio:

Ao visitar um amigo ou ir a uma festa, espera-se que se saiba antecipadamente dos gostos do anfitrião, das características da família, traje do evento e assim por diante – o mesmo é válido para a entrevista de emprego:

(3a) Estude a empresa e o segmento em que atua. Pesquise na internet, converse com quem trabalha ou já trabalhou, passe em frente da sede, estude os concorrentes. Quanto mais informação melhor. Estude também sobre o cargo em questão e se possível sobre o recrutador.

E é claro: (3b) estude sobre você. O bate papo girará em torno de você. O objetivo desta “visita” é te conhecer! Portanto, tenha suas competências na ponta da língua – recorde as situações onde pode demonstrá-las. Reconheça seus pontos fracos, ou seja, aquilo em que pode melhorar.

Durante a entrevista:

Um bom convidado sabe da importância de (4) chegar no horário, e no caso de entrevista, chegue antes – 10 a 15 minutos, mais do que isso também não é legal. Se chegar muito cedo, “faça hora” nas redondezas – tome um café, veja algumas vitrines.

(5) Vá vestido à caráter, ou seja, de acordo com o que se preconiza na empresa. Não sabe? Pois deveria ter descoberto isso quando dos estudos sobre a empresa (item 3a). O segmento e o nível do cargo podem dizer muito sobre isso. Ainda assim não deu para saber? Então arrisque para mais. Homens – terno e gravata, pois se perceber que o ambiente é mais descontraído, é só tirar a gravata e o paletó. Mulheres – aposte na sobriedade – nada de decote, transparência, excesso de maquiagem. E é sempre bom lembrar do asseio: barba feita, roupa limpa e passada, unhas cortadas, cabelos arrumados.

Chegou no horário, vestiu-se condizentemente com o cargo/empresa, está asseado, foi educado quanto aos cumprimentos – então você já superou mais de 50% da entrevista. Afinal, todos sabem da importância da primeira impressão – abre portas e deixa a entrevista fluir com maior suavidade.

(6) Por favor: desliguem os seus celulares

sign turn off all mobile phones

(7) Não fale demais e não fale de menos! Parece difícil não? Mas não é. A dica é bem simples: procure responder apenas o que foi perguntado. Não queira ficar inventando ou enfeitando demais, não precisa – expor seus resultados e a forma como os alcançou, com certeza, bastará. (8) E não queira conduzir a entrevista – deixe tudo nas mãos do recrutador, espera-se que ele saiba o que está fazendo. Convidado chato é aquele que não deixa ninguém falar!

(9) Não fale mal das empresas e dos chefes para os quais trabalhou e (10) não exponha informações confidenciais – você pode substituir números brutos da companhia por porcentagem, por exemplo.

(11) Cuidado ao usar as palavras “eu fiz”, “eu consegui”, “dinâmico”, “proativo”. Se você fez a lição de casa do item (3b), então terás coisas muito mais interessantes para dizer!

(12) Esteja preparado para falar sobre o(s) desligamento(s) nas outras empresas. Seja o mais transparente possível – digo “o mais possível” pois essa transparência não deve infringir o item (9). Portanto esteja preparado!

Um bom recrutador, conduzindo uma boa entrevista, abrirá espaço para seus questionamentos, portanto, (13) esteja preparado para sanar as suas dúvidas, afinal, em um processo seletivo ambos estão se avaliando. E por mais incrível que se possa parecer, (14) não pergunte sobre salário. É esperado que você tenha sido questionado sobre sua pretensão salarial, logo, se estais avançando no processo, entende-se que sua pretensão está, no mínimo, próxima do salário oferecido. Além do mais, salário é assunto para a última fase de um processo seletivo. Portanto, não insista sobre salário e sobre outras informações confidenciais (da vaga e/ou da empresa).

Depois da visita:

Um e-mail agradecendo pela oportunidade de se conhecerem e de fazer parte do processo, e reforçando o interesse pela vaga/empresa pode ser uma estratégia gentil. Mas (15) ficar ligando ou passando e-mails cobrando por uma resposta é bastante desagradável. Eu sei! todo recrutador deveria oferecer feedback sobre sua evolução no processo, mas não vai ser sua insistência que fará um mal recrutador dar retorno – para minimizar suas chances de cair na antipatia, melhor mesmo é apenas agradecer e esperar.

Gostaria de finalizar com um item que acho bastante importante: (16) leilão de salário! No meu entender fazer esse tipo de leilão é muita falta de profissionalismo. Um bom profissional tem muito claramente seus objetivos de carreira, isto incluí os objetivos financeiros. De modo que em um processo seletivo, salário se negocia, mas não se barganha!

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Se você conseguiu chegar até aqui, está curioso sobre o título e tem mais de 30 anos, explico: hoje tratei da entrevista sobre o ponto de vista de quem está sendo entrevistado. Na semana que vem tratarei do entrevistador (recrutador), portanto, o lado B.
Se quiser mais algumas dicas de entrevista, recomendo a matéria do vagas profissões: 4 dicas para entrevista de emprego

Sua empresa está no Porta dos Fundos? Episódio 1 – Surrealidade

Publicado em por Joaoxavier

Há muito tempo venho trabalhando a ideia de escrever um artigo que aproveitasse a sagacidade dos vídeos do “Porta dos Fundos” em demonstrar de maneira escrachada a realidade de algumas empresas e do mundo profissional.

Para este primeiro artigo, compilei os vídeos que abordam os aspectos Surreais, ou até reais para alguns casos – espero que não seja o seu -, que acontecem em algumas empresas

Nós próximos tratarei:

  • Entrevistas
  • Profissionalismo
  • Comunicação
  • Demissão
  • Feedback
  • Inteligência emocional

Aqueles que já assistiram meus treinamentos e minhas palestras já sabem o que esperar disso aqui!

  1. Reunião

Escolhi começar com aquela que é a mais famosa atividade de toda empresa: a reunião.

A reunião pode ser ótima, desde que seja planejada (pauta bem definida, apenas com as pessoas realmente necessárias e finalizando com ata de definição dos acordos e das tarefas). Tem um artigo da Harvard Business Review, intitulado “Seu recurso mais escasso”, de Michael Mankins, Gregory Caimi e Chris Brahm, que dentre outras coisas destacam a seguinte questão:

– Quantos Reais estão sendo gasto em uma reunião?

Podemos calcular o valor da hora de cada profissional envolvido na reunião, ou seja, não só os partícipes, como também os assistentes e analistas envolvidos no preparo da reunião. Lembrando que nesse valor é recomendável acrescentar os encargos sobre os salários.

Faça essa conta e verás que as reuniões custam muito, mas muito mesmo!

Imagine uma reunião de 2 horas com um gerente, de salário aproximado de 10 mil, com seus 5 supervisores, de salários aproximados de 5 mil e que consumiu 5 horas para o preparo (planilhas, tabelas, gráficos – vocês sabem né? Powepoint!) de um assistente de salário de 2,5 mil – grosso modo, esta reunião custará R$ 800,00 (e só tratamos dos custos, digamos, humanos).

As empresas costumam definir limites para decisão em gastos segundo a posição do profissional (nível e/ou departamento), mas qualquer um tem autonomia total para agendar e convidar reuniões.

 

1.1. Torcedores

Já o vídeo “Torcedores”, mostra primeiramente o aspecto das “panelas” que se formam na empresa. Temos sempre aqueles pelos quais nos afinamos e até torcemos por eles, assim como temos aqueles pelos quais repelimos. Depois, o vídeo mostra como as regras implícitas e explícitas podem afetar o desempenho do profissional na reunião, sem falar na importância do Powerpoint. E por fim, trata da competitividade no mundo profissional.

 

  1. Corte de gastos

Em segundo lugar no hall da fama está o corte de gastos. As reestruturações parecem não ter fim. Corta daqui, corta dali, de acolá. No primeiro momento corta-se as pequenas “gorduras”, depois a coisa vai se aprofundando até chegar na carne – termo empregado quando o corte chega nas pessoas. Mas o que acontece quando se começa a dispensar pessoas importantes para o processo? O vídeo deixa isso bem claro!

É difícil decidir em apenas uma reunião, quais funções ou quais pessoas podem ser demitidas. O risco de cometer um julgamento simplista é desconsiderar a integração entre os cargos. Se o cargo não era importante, então por que existia?

É preciso lembrar que o todo é muito maior do que a simples soma das partes.

 

  1. Aumento

A situação de pedido de aumento é uma situação bastante estressante – para as duas partes: quem pede e quem analisa o pedido. Quem pede deve estar muito seguro da sua contribuição para a empresa e do momento que esta está passando. Já quem recebe o pedido tem que ter um senso analítico aguçado: tem que pesar tudo e avaliar se cabe ou não no orçamento e saber a maneira certa de dizer as coisas.

Pode parecer brincadeira, mas já ouvi falar de um gerente que quando lhe pediam um aumento, colocava um Sonrisal (pastilha antiácido) na boca e simulava um ataque.

Para quem lida com o “lado pedir aumento”, recomendo a leitura do meu artigo O paradoxo do pedido de aumento. E para quem quer só se divertir, vai de Porta dos Fundos mesmo!

  1. Convenção

E convenção anual, quem já participou? Elas são realmente muito bem organizadas e preparadas para tirar o que tem de melhor nas equipes. É o rito onde os resultados do último ano são expostos e as pessoas (ou os departamentos) que se destacaram são ovacionados e premiados.

Por fim, explica-se as estratégias para o próximo ano e justifica-se as mudanças anunciadas, buscando o devido alinhamento com as equipes, e finaliza-se com alguma ação motivacional, normalmente organizada pelo RH.

  1. Tradutor

O problema da linguagem é muito presente nos tempos atuais. Para nós brasileiros o “portanhol” é sempre presente e muitas vezes suficiente. Mas tem sempre aquele que gosta de complicar e, principalmente, mostrar serviço.

  1. Claque

A rotina no escritório pode ser tão estressante que só fazendo piada mesmo para suportar a pressão. Mas quero fazer uma ressalva: na minha opinião estamos utilizando o humor em excesso – as outras emoções também são importantes para lidarmos com as frustrações da vida, e percebo que estamos privilegiando o humor em detrimento da tristeza, raiva, medo. Quem quiser entender, de forma descontraída e divertida, a importância dessas emoções, recomendo assistir a animação da Disney, “Divertida Mente”.

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É bom lembrar que o humor permite tratarmos de questões sérias, mas tão sérias, que de outra forma nunca poderiam ser ditas. O bobo da corte era o único que podia dizer as verdades para o rei sem ser punido!

Espero que tenha se divertido bastante com esse artigo, caso afirmativo, compartilhe! Dia 13/05 publicarei a parte 2 – tratando de Profissionalismo.

O trabalhador brasileiro é produtivo?

Publicado em por Joaoxavier

Estava conversando com um profissional que acabara de conhecer, e após nos aprofundarmos na recíproca apresentação curricular, sabendo que eu era da área de recursos humanos, mais especificamente atuando diretamente no mercado de trabalho, ele me disparou a seguinte pergunta:

– O que você me diz sobre a produtividade do brasileiro?

Fiquei sem resposta. Percebi que nunca tinha refletido muito sobre esse assunto. O máximo que chegara a abordar eram os excessos de reuniões, muitas vezes improdutivas, e o “caminhão” de burocracias. Resolvi então vasculhar um pouquinho a internet e escrever algo a respeito do assunto.

Primeiramente, temos que compreender que a produtividade de um trabalhador pode ser vista como a quantidade de bens ou de valor produzido, dividido pela quantidade de horas trabalhadas. É muito importante esclarecermos bem isso, pois dentro das minhas buscas, encontrei uma pesquisa da CNI (Confederação Nacional da Indústria) que aponta que o custo de mão de obra para produzir no Brasil subiu, o que não tem nada a ver com a produtividade do brasileiro e sim com o custo de produção, e gerou títulos de matérias e artigos como:

Trabalhador brasileiro tem a menor produtividade entre 12 países 

Produtividade do brasileiro é a que menos cresce durante uma década 

‘Economist’: Trabalhador brasileiro precisa sair de ‘letargia’ para economia crescer

Este último, o da Economist, diz que o brasileiro é preguiçoso e que só pensa em curtir a vida. Portanto, muito cuidado para não confundirmos custo da mão de obra com produtividade do trabalhador. Esta deve ser visto como: quantidade de homens/hora gasta para se produzir “x” Reais.

Desse modo, o melhor indicador que encontrei é o da Conference Board, organização americana que reúne cerca de 1.200 empresas públicas e privadas de 60 países, que apresenta a produtividade dos trabalhadores de um determinado país como sendo a razão do PIB, dividido pela quantidade de trabalhadores empregados.

equacao produtividade do trabalhador

Esse indicador, colocou nós brasileiros como 4 vezes menos produtivos do que o norte-americano, 2 vezes menos produtivos que os chilenos e 0,5 vezes menos produtivos do que os argentinos.

Pronto, está aí a resposta: O trabalhador brasileiro é muito improdutivo, 4 vezes mais improdutivo do que os Estadunidenses!

Não gostei da resposta, como também sou um trabalhador brasileiro vou tentar me defender:

A fórmula proposta tem em seu numerador o PIB, aumentando o PIB, aumentamos a produtividade do trabalhador. São diversos os fatores que impactam no PIB de modo que: alta carga tributária, juros altos, inflação, infraestrutura, regulamentação – afetam sobremaneira o produto dessa equação.

Falar de regulamentação nos leva à burocracia, que impacta nos dois lados do divisor (numerador e denominador), vejamos: a burocracia impacta negativamente no PIB, com PIB menor, menos empregos são gerados – o que já causaria o tal impacto duplo que aqui proponho, mas ainda tem um agravante, a burocracia também onera diretamente o custo da contratação de profissionais, portanto, ainda por cima desestimula a geração de empregos. É um efeito tríplice!

O mais interessante é que diminuir a burocracia exige baixo grau de investimento. Desburocratizar é delegar mais poder a outros atores, é otimizar os processos e procedimentos e informatizá-los. É só ver o que Jack Welch conseguiu ao conclamar uma verdadeira guerra contra a burocracia na GE.

Outro ponto muito discutido em relação ao impacto na produtividade é a tecnologia e inovação. Quanto mais as máquinas e os computadores nos ajudam a trabalhar maior é a nossa capacidade de produção no mesmo espaço de tempo, e ainda mais, menor é a quantidade necessária de empregados, causando assim outro impacto duplo (numerador e denominador).

Desse modo, podemos ver que quando estudamos a produtividade do trabalhador brasileiro este pouco tem de responsabilidade sobre a melhoria de seu desempenho, os fatores que mais pesam na equação são exógenos – tecnologia, recursos, sistemas, gestão.

Tem um fator que ainda não disse e que oferece algum peso à assunção da responsabilidade pela produtividade de nós trabalhadores: Educação. A educação, quando vista de forma macro, é de responsabilidade dos nossos governantes, que devem não só oferecer escolas, universidades e centros de pesquisas, como também fomentar que a iniciativa privada também ofereça.

É de responsabilidade dos governantes, das instituições de ensino e das empresas, garantir o devido alinhamento entre as competências necessárias ao mercado de trabalho e o que se ensina nas escolas – claro que as necessidades da sociedade como um todo também devem ser contempladas, mas meu foco aqui é mercado de trabalho.

As empresas também deveriam investir mais em treinamento, a diferença do gasto das empresas brasileiras em treinamento, comparado às empresas norte-americanas é muito grande.

Mas de forma “micro”, podemos dizer que nós todos somos responsáveis por nos desenvolvermos intelectualmente. Quanto mais domino os recursos dos computadores, gadgets, internet, redes e equipamentos, mais produtivo me torno. Quanto mais competências técnicas, gerenciais, estratégicas eu adquiro, mais produtivo fico.

O funcionalismo público no brasil é outro fator importante. Baixa tecnologia, poucos ou piores recursos ferramentais, estabilidade, benefícios diferenciados, também contribuem para puxar a produtividade do brasileiro para baixo.

Contraponto

Essa equação é muito cruel! Em seu denominador reside a quantidade de profissionais empregados, portanto, se diminuirmos a quantidade de pessoas empregadas e, pelo menos, mantivermos o PIB, aumentaremos o indicador de produtividade. E ainda pior: só posso aumentar a quantidade de empregados se obrigatoriamente aumentar o PIB, pois do contrário o índice de produtividade do trabalhador cairá.

A maioria dos fatores analisados não dependem diretamente de nós, profissionais. Nossa parte é: chegar no horário, matar quantos leões puder no dia, driblar a falta de recursos (material, pessoas, equipamentos) e chegar “vivo” em casa.

Isso me fez lembrar uma lição que aprendi com meu amigo Layzer Melo que dizia “não importa quantos leões você mata por dia, mas sim quantos elefantes indianos você produz”. Infelizmente meu amigo tem razão (não estou dizendo que ele gosta ou apoia isto, mas sim que ele, assim como eu, sofre com isso), muitas empresas prestigiam os maquiadores, políticos, sofistas, enganadores em detrimento dos profissionais produtivos, que mais se preocupam em realizar o trabalho do que ficar contando vantagem e fazendo campanha pelos corredores.

Proponho então uma nova fórmula para o cálculo da produtividade do trabalhador:

equacao produtividade do trabalhador 3

Referências:

Claudia Rolli e Álvaro Fagundes: Um trabalhador americano produz como quatro brasileiros. Folha de São Paulo, 31/5/15.

Pedro Cavalcanti Ferreira: Por que a produtividade do trabalhador brasileiro é tão baixa? Folha de São Paulo, 25/01/2015.

Editorial: Gazeta do Povo: A produtividade do brasileiro. 

Ruth Costas: Entenda por que a produtividade no Brasil não cresce.

Nota Econômica: Industria brasileira perde competitividade há uma década. Informativo CNI, Ano 1, número 1, janeiro de 2015.

Brasil empreendedor

Publicado em por Joaoxavier

Visitei nesta segunda-feira, 22 de fevereiro, a Feira do Empreendedor Sebrae – SP 2016 e fiquei muito impressionado com a grandeza do evento, que contava com 6 salas do conhecimento, 6 salas de capacitação, 3 salas para temas específicos (moda, sustentabilidade, startup), cinema (Cine SEBRAE), estandes e: 88 oportunidades de franquias, 60 de representações e 72 de máquinas e equipamentos.

Fica muito aparente a qualidade do SEBRAE e, a julgar pelo grande movimento do evento, a garra do povo brasileiro. Aquele dito popular: “sou brasileiro, não desisto nunca” é muito verdadeiro. Por pior que estejam as coisas, o brasileiro segue persistindo.

Há muito se discute sobre o empreendedorismo no Brasil ser uma questão de subsistência ou sobrevivência. Eu entendo que o tema abrange um espectro que vai desde o ambulante, passando pelas pequenas e familiares empresas e chegando no empresário profissional ou mesmo nas jovens startups. E mesmo se tomarmos o ambulante como exemplo, podemos ver a riqueza das suas estratégias de vendas e, na maioria dos casos, tenho certeza de que estão fazendo muito mais dinheiro do que se estivessem empregados (nos cargos pelos quais o mercado de trabalho diz serem condizentes com suas competências profissionais).

Aí #ficaadica: enquanto o emprego não vem, nada nos impede de trabalhar: por que não vender seus serviços? por que não criar sua consultoria? por que não pegar alguma representação? por que não abrir ou criar uma franquia?

Como disse meu amigo Leonardo Queiroz, em relação a Feira do Empreendedor, em um dos seus posts aqui mesmo nessa rede: “SIM eu fui. Vejo que muitas pessoas se trancam nos escritórios e ficam atrás das mesas na busca de uma ‘ideia inovadora’, pois bem, nada melhor do que ir a uma feira e ver, e por que não até sentir, o que está ‘rolando’ de novo. Até o antigo pode ser reinventado”.

Para quem deseja empreender recomendo o estudo sobre o conceito “Lean Startup” (ou startup enxuta), uma metodologia que pode contribuir em muito com o desenvolvimento de um novo empreendimento. Ela parte do princípio de que os famosos planos de negócios já não funcionam como d’antes, pois hoje as mudanças são rápidas e constantes – um plano quinquenal, por exemplo, nos tempos atuais é mera ficção científica.

A ideia é criar rapidamente um produto mínimo viável e partir logo para a validação com os clientes. O princípio é: errar o quanto antes. Daí em diante segue-se um ciclo de: 1) ajustes, melhorias; 2) validação com o cliente – até que se obtenha uma versão economicamente viável, ou seja, que tenha valor para o cliente e que satisfaça às necessidades do empreendimento.

Resumidamente: “startup enxuta é uma organização temporária feita para buscar um modelo de negócios que possa ser reproduzido e ampliado” (Steve Blank, 2013).

Mesmo com nossos governantes não fazendo a sua parte no que diz respeito a proporcionar um cenário positivo para o desenvolvimento dos negócios, o brasileiro – seja por necessidade ou pela realização de sonhos – segue empreendendo e fazendo a sua parte para o crescimento do país.

Parabéns para aqueles que se arriscam na busca dos seus sonhos.