Renascimento

Publicado em por Joaoxavier

Hoje é sexta-feira santa, data em que os cristãos se preparam para relembrar o renascimento de Cristo. Se acreditas na história, se és ou não cristão, pouco importa, pois o que quero dizer é que o renascimento tem muito a nos ensinar.

Renascimento significa nascer de novo, portanto, a palavra carrega em si o poder da geração – do nascer. E mais do que isso – o nascer novamente. O nascimento é um dos grandes milagres da natureza, renascer então é perpetuar o milagre – é não deixar que a vela se apague.

Interessante é que renascer sempre alude à evolução. Ninguém (nem algo) renasce pior do que o era. Mesmo quando dizemos “renasceu das cinzas” entendemos que, após o período das cinzas recriou-se, no mínimo, como já fora.

Mas ainda falta um elemento muito importante quando falamos de renascimento. Para renascer é preciso morrer. Agora fechamos o ciclo: desenvolvimento – morte – renascimento, assim sucessivamente em uma espiral ascendente, assaz!

E o que isso tudo tem a ver com o mundo profissional? Muito simples:

A cada novo emprego, a cada novo cargo – o antigo profissional tem que morrer para poder renascer pronto para o novo desafio.

Mas como eu disse, trata-se de um ciclo evolutivo, portanto fica subentendido que todo o aprendizado, todas experiências, todas as competências não são perdidas com o “ato de morrer”, afinal, entendo por morte apenas a perda dos aspectos materiais, físicos. Aquilo que é imaterial, virtual – imanente à consciência, a alma ou ao coração é o que é levado para essa “outra vida”. Desse modo, a morte, as cinzas, nada mais são do que o recomeço, o frio na barriga por saber que novas coisas terão de ser aprendidas, novas competências terão de ser desenvolvidas – uma sensação de que tudo que desenvolvi até agora não mais parece suficiente.

Quando uma semente encontra condições ideais (umidade, temperatura) ela decide deixar de ser semente para se transformar em uma muda – uma plântula. E se estiver em solo fértil, logo se transformará em uma bela planta ou uma grande árvore.

Nesse feriado de Páscoa, desejo a vocês um lindo renascimento: que renasçamos no novo ou no velho emprego, que renasçamos no novo ou no velho cargo, que renasçamos na nova ou na velha fé.

Feliz Páscoa!

3 Erros do currículo

Publicado em por Joaoxavier

O currículo é o ponto de partida para qualquer processo seletivo. É o veículo de divulgação dos atributos de um profissional. Ele funciona como um material de propaganda – como acontece com os folhetos e páginas de divulgação de um produto ou serviço na internet.

O problema é que especificar e apresentar qualidades humanas, profissionais, é uma tarefa bastante complexa, por isso as pessoas seguem um determinado padrão, de modo a abranger todas as áreas a serem especificadas no documento e para facilitar a leitura do selecionador.

Normalmente o currículo é estruturado da seguinte maneira:

Estrutura CV

Seguir esse padrão é recomendável, pois os selecionadores conseguem visualizar com maior assertividade (e rapidez) as informações que procuraram. Mas o primeiro grande erro costuma acontecer logo no início, no tópico “Objetivo”:

1- Falta de clareza no objetivo

O primeiro erro que observamos com bastante frequência está no tópico “objetivos”. Esse campo é para ser preenchido com o nome do cargo que você quer ocupar (ou que ocupa). Caso suas experiências (e competências) sejam mais abrangentes, então você pode optar por colocar a sua área de atuação.

Recebemos muitos currículos com objetivos lindos, como: “me desenvolver nesta conceituada empresa”, “fazer parte de grande equipe”,

A primeira coisa que o recrutador precisa saber é sua área de atuação ou seu cargo.

No Linkedin o “campo objetivo” é aquele que fica bem embaixo do nome, onde o erro que temos visto é o de colocar “disponível para o mercado” ou “em busca de novos desafios”. No artigo “O que mais importa no currículo” abordo com maior profundidade sobre esse erro.

2- Erros de ortográficos

Sobre esse tópico não há muito o que falar, não é mesmo? Mas é importante ressaltar que os erros ortográficos e gramaticais são encontrados com uma certa frequência. O antídoto? Revisão, revisão, revisão.

3- Formatações

– Extensão do arquivo

Já recebemos currículos em “bloco de notas”, o que resulta em um documento completamente desformatado e com parágrafos que se estendem ao infinito – afinal esse tipo de arquivo não tem margem direita, portanto, enquanto não for dado “enter” a linha não terminada.

– Formatação

Não é preciso escolher um tipo de letra bonitinha. O que é importante é que a letra seja fácil de ser lida, portanto as tradicionais “Times” e “Arial” resolvem bem o caso.

Outro problema é o uso de “templates”. Eles as vezes mais confundem do que embelezam, principalmente pelo fato de que a forma como esse “template” é apresentado varia de acordo com o leitor (word, html, outlook, pages) e com a versão de cada leitor, portanto, aquele currículo lindo, maravilhoso – todo coloridinho, que você está vendo na sua tela, não corresponde necessariamente à forma apresentada ao selecionador.

– Tamanho (Peso) do arquivo

Também já recebemos currículos extremamente pesados – com 4, 5 6 MB, isso normalmente acontece em currículos com fotos. Não há necessidade de se colocar fotos no currículo (salvo nos casos em que é solicitado pelo requisitante).

Para não errar use o formato PDF, pois este manterá as formatações originais e garantirá que a visualização do recrutador seja exatamente a mesma que a sua.

Contatos

Por mais incrível que se possa parecer, recebemos muitos currículos com e-mails errados ou pouco acessados e até telefones que não atendem ou mesmo não existem.

Curiosidades

Currículos ou cartas de apresentação com mensagens (e até imagens) religiosas, amorosas, carinhosas, desesperadas, pedidos de ajuda …

Se você quer deixar uma mensagem, então que esta explique, de forma clara e objetiva, as razões pelas quais você está se aplicando aquela vaga (ou empresa).

————–

Elaborar o currículo se colocando no lugar de um recrutador pode ser muito saudável. Se você fosse um recrutador, como gostaria de receber as informações do currículo? E mais, como gostaria de ser abordado?

Depois de elaborado peça para algum amigo, algum professor ou um consultor avaliá-lo. É sempre positivo recebermos, ao mínimo uma, segunda opinião.

Dia 8 de março, um dia lindo!

Publicado em por Joaoxavier

Não gosto muito dessas datas tidas como especiais para grupos, gêneros ou raças específicas, pois entendo que qualquer distinção apenas reforça formas de preconcepção – quando o preconceito deixa de existir? Quando simplesmente não falamos dele.

É claro que deixar de falar no assunto não vai resolver a questão de uma hora para outra – como passe de mágica. O ponto que quero levantar é que: ter um dia específico para se comemorar o dia das mulheres só atesta que o preconceito ainda existe.

De qualquer modo, pior que não ver é ver e fingir que não vê, portanto: parabéns a mulheres!

No ano passado aproveitei a data para escrever sobre o que os homens têm a aprender com a liderança feminina (recomendo a leitura: Em louvor a liderança feminina). Esse ano quero aproveitar a data para compartilhar um pouco do que aprendi com o artigo de Robin Ely, Herminia Ibarra e Deborah Kolb: Mulheres em ascensão: barreiras invisíveis.

O ponto chave do artigo é o fato de que existe um viés de gênero na sociedade e nas organizações – que elas denominam: “segunda geração de preconceito de gênero“. “Segunda geração” por tratar-se de um preconceito não intencional, mas de grande impacto no desenvolvimento da liderança feminina.

Essa forma de preconceito é tão sutil que passa quase despercebida. Ele não traz um impacto direto, mas cria um contexto em que as mulheres não conseguem prosperar ou atingir seu pleno potencial. É tão sutil que muitas mulheres não se consideram vítimas de discriminação de gênero e até negam sua existência mesmo diante de fatos concretos e de reconhecer que é praticado contra as mulheres em geral – “sentir-se menos ligada aos colegas do sexo masculino, ser aconselhada a assumir uma função administrativa para acomodar a família, descobrir-se excluída para posições-chave — estas situações refletem estruturas e práticas de trabalho que colocam as mulheres em situação de desvantagem” (Herminia & Kolb, 2013).

O que acontece é que a sociedade e as empresas comunicam uma incompatibilidade entre como a mulher é vista (gentil, insegura, descompromissada) e as qualidades e experiências associadas aos líderes, como agressividade, segurança, voz ativa – o que não é verdade, pois há mulheres seguras, compromissadas e até agressivas, assim como há homens inseguros, descompromissados, além do mais o próprio estereótipo do líder já não é mais esse. Isso por si só já desmotiva as mulheres a se candidatarem a posições de liderança.

Outro fator importante é que um líder nunca está pronto. A liderança é situacional, variando de equipe para equipe e de momento para momento, desse modo o líder está sempre em construção em um processo interativo e a segunda geração de preconceito impede o incentivo e o apoio necessário para que as mulheres se desenvolvam através dos seus erros e acertos e que seus esforços sejam reconhecidos – “é preciso melhorar as chances das mulheres perceberem-se como líderes, serem reconhecidas como tal e, finalmente, terem sucesso” (Herminia & Kolb, 2013).

Além disso, a tendência humana de se juntar apenas a seus iguais leva os homens a contratar e promover apenas outros homens.

A solução? As autoras apresentam 3 ações:

(1) Educar as mulheres e os homens sobre a segunda geração do preconceito
O primeiro passo é reconhecermos que esse sutil viés de gênero existe e que, portanto, temos que focar no desenvolvimento da profissional e não nos estereótipos. “Padrinhos” e mentores podem oferecer o apoio necessário ao seu desenvolvimento.

(2) Criar espaços seguros para as mulheres trabalharem suas transições para papéis maiores.

A questão é que o ser-humano quando pressionado (se sentindo ameaçado) tende a errar mais e a se arriscar menos. Portanto, a criação de espaços seguros para aprendizagem e desenvolvimento, como programas de coaching, liderança, grupos de apoio, comunidades entre mulheres de postos semelhantes é fundamental.

(3) Apoiar o desenvolvimento ao invés de “combater” as formas como as mulheres são percebidas.

O foco dado no desenvolvimento da mulher-líder tem sido em como ela é percebida: sua postura, seu modo de vestir, de falar – partindo da premissa de que as mulheres não foram preparadas para competir, portanto, têm que aprender as características masculinas para melhor liderarem. O problema é que “as pessoas que se concentram em como os outros as percebem são menos claras em relação a seus objetivos, menos abertas a aprender com os erros e menos capazes de disciplinar-se” (Herminia & Kolb, 2013).

Portanto, ao invés de atentar para os estereótipos tidos como de liderança, melhor mesmo é focar nos resultados e metas, afinal o grande segredo da liderança consiste na criação e/ou comunicação de uma visão e objetivos comuns, e claro, concentrar-se também no desenvolvimento necessário para o atingimento dessas metas.

Sou um privilegiado! Trabalhar com recursos humanos tem me dado oportunidade de conhecer grandes profissionais mulheres. Nada têm de inseguras, emotivas ou indecisas, muito pelo contrário. As melhores são aquelas que descobrem que não precisam se masculinizar (não é preciso copiar um estilo Miranda – em O diabo veste Prada), precisam sim serem simplesmente elas mesmas, imprimindo seus pontos fortes, superando suas fraquezas e seguir aprendendo, aprendendo e aprendendo.

Não me resta dúvida de que um mundo liderado pelas mulheres será um mundo muito melhor, no mínimo mais justo e equilibrado.

Viva a competência feminina!

 

Aquilo que nunca te falaram sobre o Uber

Publicado em por Joaoxavier

Atenção: Este artigo foi atualizado! Recomendo a leitura da nova versão: Aquilo que nunca te falaram sobre a Uber (Atualização)

Antes que esse artigo gere qualquer tipo de polêmica a respeito do Uber, quero deixar bem claro que não tenho nada contra a empresa ou seus serviços prestados. Já usei seus serviços e voltarei a usá-los sempre que necessário.

Tenho percebido certo glamour em se defender o serviço do Uber. É como se quem defendesse os taxistas fosse retrógrado ou analfabeto tecnológico, no entanto, vejo algumas questões importantes que estão passando despercebidas pelos “fãs” do novo aplicativo. Aliás aqui já reside um ponto: (1) estão vendendo a empresa como se fosse uma empresa de tecnologia e que seu serviço nada tem a ver com o serviço de táxi – como se fosse apenas um aplicativo. Tenham certeza de uma coisa: trata-se de uma empresa, muito grande por sinal, e que se seus serviços não concorrem diretamente com os serviços de táxi, os de seus “parceiros” sim, concorrem diretamente.

(2) O Serviço é tecnicamente ilegal e foi proibido em países como França, Itália, Alemanha e muitos outros. E por possuir apenas uma forma de pagamento (cartão de crédito) fere o nosso código de defesa do consumidor.

Antes do Uber, qualquer motorista que se propusesse a transportar passageiros recebendo algo em troca por isso era considerado transporte pirata. Como que num passe de mágica, depois da criação de um aplicativo, esse tipo de proposta se transformou em “carona compartilhada” ou mesmo em um serviço legal.

Mas o que mudou na natureza dessa prestação de serviço para que o transformasse em algo legal? Nada! O mais interessante é que, por exemplo, prostituição não é crime, mas agenciar pessoas para esse tipo de “relação” o é. Pensando agora em Uber, uma atividade que já constituía-se como ilegal (o transporte clandestino de passageiros), depois de surgir um “agente” intermediador torna-se então lícita!?!

Duas grandes lendas surgiram: (3) o serviço é mais barato e (4) a qualidade é excelente.

O que acontece é que na interação: serviço x qualidade o preço é igual ou superior ao do táxi. O Uber tem dois serviços distintos: o Uber X e o Uber Black. O primeiro com a proposta de baixo preço e o segundo com a proposta de excelência no serviço, mas acontece que sua mensagem de marketing mostra como se essas duas características acontecessem simultaneamente, o que não é verdade – “vendem” a imagem do táxi preto, banco de couro, spotify – o que só acontece com o Uber Black. Além do mais, o preço é variável, existe um fator de correção (preço dinâmico) que ajusta o valor da corrida conforme a oferta e procura, portanto, em horários ou locais com maior procura o preço aumenta, de modo a não ser uma alternativa sempre mais barata (importante ressaltar que independente da dinâmica do preço, este é sempre previamente estimado quando da solicitação da corrida).

Aproveitando que estamos falando de qualidade, outros dois fatores (que inclusive já aconteceram comigo) interferem sobremaneira na experiência do usuário, a saber: (5) os motoristas podem escolher a corrida – é bastante desagradável encontrar um carro disponível à 10 – 15 minutos de distância. Sem falar quando após 1 minuto da solicitação você descobre que o motorista “sumiu”. E (6) muitos motoristas não são conhecedores da cidade de São Paulo e acabam por errar ou fazer piores caminhos (isso já aconteceu comigo duas vezes).

Estratégias e Posicionamento de Marketing

A empresa joga pesado (7), para não dizer sujo, em suas estratégias de marketing. Seus motoristas não estavam muito satisfeitos com a política de 15% de desconto (que já perdurava há 3 meses) adotada para ganhar mais clientes.

Grandes verbas são destinadas a programas como: primeira corrida de graça, ganhe chope de graça em bares ao ir de Uber, dentre outras campanhas. Eles investem muito em influenciadores nas redes sociais e Youtube. Há quem diga até sobre falsos ataques de taxistas, o que não chego a acreditar, mas tenho a certeza do forte empenho por parte da empresa em viralizar ou exagerar os incidentes ocorridos e minimizar ou abafar as mídias que explicam sobre a (8) concorrência desleal, por exemplo.

Não há como negar a concorrência desleal! O mesmo serviço é oferecido e por preços (no caso do Uber X) consideravelmente menores – sem falar nessas campanhas que facilmente poderiam ser consideradas com prática de dumping.

O problema é que os taxistas não exercem poder diretamente na precificação de seus serviços – quem cuida disso são as Prefeituras, através de suas Secretarias de Transportes, portanto, os motoristas de táxis estão de mãos atadas.

Subemprego

Vou finalizar minhas críticas com o ponto que mais me incomoda e que diz respeito a minha área de atuação: o Uber é para mim considerado (9) subemprego!

A empresa cobra 20% de todo o resultado de seus motoristas (o que para mim é uma taxa absurda) e é ela que dita os valores das corridas. Os custos (gasolina, manutenção, depreciação, pedágios, impostos) são todos de responsabilidade do motorista. Eles “vendem” a ideia de que você pode ganhar 7, 11, 15 mil Reais, mas não falam que isso só é possível com o Uber Black (que exige um carro padrão corola) ou trabalhando mais de 12 horas por dia. E o mais importante: a renda dos motoristas está diminuindo, isso porque no início havia menos carros. Na medida em que aumenta a quantidade de motoristas credenciados, diminui a quantidade de corridas possíveis e diminui o preço da corrida (devido à precificação dinâmica), impactando diretamente no faturamento bruto do “parceiro”.

Ouvi de mais de um motorista dizer que no início dava para ganhar mais dinheiro e que agora as coisas estão mais difíceis. Quem fazia R$ 8 mil agora faz R$ 6, por exemplo. E a tendência é diminuir ainda mais, haja visto a exponencialidade do crescimento da empresa.

Quando comparado com a jornada de trabalho normal um motorista de Uber X realizará aproximadamente R$ 12.000,00 bruto mensal, que descontado taxa do Uber, manutenção, combustível, impostos, depreciação não restará mais do que R$ 6.000 líquido. Acrescente a isso o fato do emprego oferecer 13º. salário, plano de saúde e férias e verás que o negócio não é tão bom assim – equivaleria a um salário de R$ 3.800,00. (Veja aqui as bases de cálculo)

Pode até parecer um bom salário, mas imagine quando for preciso fazer uso da franquia do seguro ou mesmo quando o carro ficar parado para reparos e manutenções. E conforme dito anteriormente, a tendência é a concorrência aumentar e o rendimento do motorista cair.

O outro lado

De fato, (1) o consumidor foi favorecido. No meu caso, por exemplo, uma corrida para o Aeroporto de Guarulhos com o Uber, fica na faixa de R$ 55,00, enquanto que o táxi comum está na faixa dos R$ 100,00 e o Guarucoop não sai por menos de R$ 135,00.

Viajo com muita frequência e costumo voltar as sextas-feiras muito tarde, por volta da meia noite. Sempre encontro grandes filas no táxi do aeroporto. São duas filas na verdade: uma para pagar e outra para pegar o carro. Já cheguei a ficar 30 minutos nessa espera. Ou seja, quem me cobra o maior preço é quem me oferece o pior serviço.

A qualidade do serviço é muito superior quando tratamos do Uber Black e relativamente superior quando falamos de Uber X. Digo relativamente pois vejo que o serviço de táxi na cidade de São Paulo é muito bom. Dificilmente encontramos taxistas mal-humorados ou mal-educados, o que não posso afirmar quanto a outras praças, como o Rio de Janeiro, por exemplo, onde já tive muitos problemas com taxistas.

Outro ponto importante é que (2) subemprego é melhor que desemprego. Na atual situação do mercado de trabalho, o Uber aparece como uma boa fonte de trabalho e receita.

Por fim, entendo que (3) o grande problema reside na máfia que se formou em torno dos alvarás de licenças dos taxistas.

Conclusão:

A tecnologia, com suas infinitas possibilidades, está transformando o mundo. As regras criadas no passado não mais atendem as necessidades presentes e, principalmente, futuras. No caso dos Táxis, por exemplo, a regulamentação criada pela legislação e pelas secretarias de transportes foi necessária justamente para proteger os taxistas e os passageiros, legislando sobre preço, formação profissional, direção segura e rentabilidade da profissão. O que protegeu os taxistas no passado é o que está os asfixiando no presente – devido a todo o aparato regulatório eles não têm como reagir à concorrência.

O Uber descortina o momento de ruptura pelo qual estamos passando. É impossível se chegar a uma conclusão a respeito dessa situação – não dá para apoiar 100% nenhuma das partes, todas carregam consigo boas razões e algumas sacanagens.

O que acho que está acontecendo é que a tecnologia está colocando em cheque o atual sistema econômico. Ela está extrovertendo o grande conflito interno do ser-humano: ego x self. Como animais somos egoístas, mas como humanos somos altruístas.

Ainda não percebemos que: ser rico enquanto a maioria é pobre, não é tão bom assim; ser saudável enquanto a maioria adoece, também não é tão bom assim; ser culto enquanto a maioria é ignorante, também não é tão bom assim.

De maneira mais poética e artística lhes digo: o amor existe para nos ensinar essa lição, é só trocar a palavra “maioria” pela palavra “irmão” no texto acima. Vamos lá faça o teste. Não vou reescrever o texto, quero que você o releia substituindo as palavras conforme sugeri… insisto – não vou seguir com o texto enquanto você não o fizer!

E ai, que achou?

Mas dito de maneira mais técnica: é como propôs Thomas Friedman, jornalista norte-americano em seu livro: O Mundo é Plano. Estamos vivendo um conflito de papéis:
O João empresário que reside aqui dentro de mim não quer pagar impostos, quer pagar os menores salários e vender seus produtos e serviços pelo maior preço possível. O João consumidor que também reside aqui comigo, quer comprar os produtos e serviços mais baratos possíveis. Já o João funcionário, que também reside cá comigo, quer o maior salário possível, com os maiores benefícios e com menores impostos. Por fim, o João cidadão brasileiro, quer saúde, educação, transporte …

Quando vamos acordar para “o todo”? É chegada a hora de uma economia mais humana, uma economia de colaboração, com melhor distribuição do bem.

Brasil empreendedor

Publicado em por Joaoxavier

Visitei nesta segunda-feira, 22 de fevereiro, a Feira do Empreendedor Sebrae – SP 2016 e fiquei muito impressionado com a grandeza do evento, que contava com 6 salas do conhecimento, 6 salas de capacitação, 3 salas para temas específicos (moda, sustentabilidade, startup), cinema (Cine SEBRAE), estandes e: 88 oportunidades de franquias, 60 de representações e 72 de máquinas e equipamentos.

Fica muito aparente a qualidade do SEBRAE e, a julgar pelo grande movimento do evento, a garra do povo brasileiro. Aquele dito popular: “sou brasileiro, não desisto nunca” é muito verdadeiro. Por pior que estejam as coisas, o brasileiro segue persistindo.

Há muito se discute sobre o empreendedorismo no Brasil ser uma questão de subsistência ou sobrevivência. Eu entendo que o tema abrange um espectro que vai desde o ambulante, passando pelas pequenas e familiares empresas e chegando no empresário profissional ou mesmo nas jovens startups. E mesmo se tomarmos o ambulante como exemplo, podemos ver a riqueza das suas estratégias de vendas e, na maioria dos casos, tenho certeza de que estão fazendo muito mais dinheiro do que se estivessem empregados (nos cargos pelos quais o mercado de trabalho diz serem condizentes com suas competências profissionais).

Aí #ficaadica: enquanto o emprego não vem, nada nos impede de trabalhar: por que não vender seus serviços? por que não criar sua consultoria? por que não pegar alguma representação? por que não abrir ou criar uma franquia?

Como disse meu amigo Leonardo Queiroz, em relação a Feira do Empreendedor, em um dos seus posts aqui mesmo nessa rede: “SIM eu fui. Vejo que muitas pessoas se trancam nos escritórios e ficam atrás das mesas na busca de uma ‘ideia inovadora’, pois bem, nada melhor do que ir a uma feira e ver, e por que não até sentir, o que está ‘rolando’ de novo. Até o antigo pode ser reinventado”.

Para quem deseja empreender recomendo o estudo sobre o conceito “Lean Startup” (ou startup enxuta), uma metodologia que pode contribuir em muito com o desenvolvimento de um novo empreendimento. Ela parte do princípio de que os famosos planos de negócios já não funcionam como d’antes, pois hoje as mudanças são rápidas e constantes – um plano quinquenal, por exemplo, nos tempos atuais é mera ficção científica.

A ideia é criar rapidamente um produto mínimo viável e partir logo para a validação com os clientes. O princípio é: errar o quanto antes. Daí em diante segue-se um ciclo de: 1) ajustes, melhorias; 2) validação com o cliente – até que se obtenha uma versão economicamente viável, ou seja, que tenha valor para o cliente e que satisfaça às necessidades do empreendimento.

Resumidamente: “startup enxuta é uma organização temporária feita para buscar um modelo de negócios que possa ser reproduzido e ampliado” (Steve Blank, 2013).

Mesmo com nossos governantes não fazendo a sua parte no que diz respeito a proporcionar um cenário positivo para o desenvolvimento dos negócios, o brasileiro – seja por necessidade ou pela realização de sonhos – segue empreendendo e fazendo a sua parte para o crescimento do país.

Parabéns para aqueles que se arriscam na busca dos seus sonhos.

4 Erros Fatais na Carreira

Publicado em por Joaoxavier

Depois de mais de 40 anos assessorando profissionais no desenvolvimento de suas carreiras, selecionamos os 4 erros mais perigosos que um profissional pode cometer.

Arrogância

Da nossa lista, esse é o erro mais recorrente. O problema do arrogante é que ele toma para si todo o mérito do sucesso, minando com o espírito de equipe. É impossível creditar qualquer sucesso à um individuo. Os ingredientes do sucesso são diversos e suas combinações infinitas (mercado, produto, equipe). Por mais que o gestor seja o responsável pela receita, é a qualidade dos ingredientes e as mãos do cozinheiro e seus assistentes, que fazem a mágica acontecer.

Outro problema grave gerado pela arrogância é a incapacidade de aprendizado, afinal, quem já sabe tudo não tem mais nada para aprender, não é mesmo?!

Ambição desmedida

Passar por cima dos outros, pisar no outro para subir ou querer tudo para si nunca foi um comportamento apreciado, mas hoje isso é inaceitável, afinal, o trabalho em equipe nunca foi tão importante como nos tempos atuais.

A ambição em pequenas doses é um bom movente do comportamento humano. É preciso um mínimo de “querer” que nos faça crescer para não incorrer no 3º erro da nossa lista:

Zona de conforto

Encontrar remanso é o que buscamos – e devemos mesmo buscar. O problema é saber o ponto em que extrapolamos o conforto necessário à nossa existência ou a paz tão procurada e deixamos de atentar para as mudanças e seus novos desafios.

O problema é estagnar. Muitos me perguntam se é ruim ficar muito tempo em um mesmo cargo. A resposta é: depende. Podemos ficar uma vida toda em um mesmo cargo, desde que a complexidade, a responsabilidade ou os desafios venham aumentando ao longo do tempo. Um gerente comercial, por exemplo, pode ser gerente comercial de uma mesma empresa por mais de 20 anos, desde que seu volume de vendas ou o tamanho de sua equipe ou a carteira de produtos ou a carteira de clientes, enfim, venha aumentando com o passar dos anos.

Para não cair na armadilha da zona de conforto é recomendada uma avaliação periódica da sua evolução (intelectual, cultural, profissional, social). Temos um questionário muito interessante que pode ajudar a quem deseja refletir sobre o tema.

Instabilidade

Ficar pulando de empresa para empresa é um erro que acaba por manchar o currículo. O raciocínio do selecionar é bastante simples e objetivo: “esse profissional ou ainda não se encontrou ou é incompetente ou é causador de problemas”. No caso da incompetência é necessário buscar aprender (estudar, treinar e mudar comportamentos), no caso de ser um causador de problemas, é necessário refletir se não está cometendo os erros da arrogância, ambição desmedida ou as causas de problemas de relacionamento.

Se o caso for o de ainda não ter se encontrado, então é necessário muita autorreflexão para compreender suas preferências, dons, talentos, defeitos – para ser mais assertivo com o próximo emprego.

Existem também os aventureiros. Aqueles movidos a desafios, a adrenalina, ou de interesses diversos. Para esses um trabalho na área de consultoria, pesquisa, ou docência pode proporcionar altos desafios e grande diversidade de assuntos.

Conclusão

A receita mais prática que podemos dar é:

  • Cuidado com os excessos. Nossos defeitos nada mais são do que o uso excessivo de nossas qualidades.
  • Tenha um mentor. É sempre bom poder contar com pessoas que estão níveis acima para nos orientar ou pelo menos compartilhar sua visão da situação. Algo como um mestre, um coach, um consultor, um pai, um irmão.

O cultivo nas empresas

Publicado em por Joaoxavier

Falar de cultura é muito difícil, pois parece um termo bastante abstrato. É interessante como compreendemos o tema, pois vivemos a cultura no dia a dia, mas temos muita dificuldade para defini-la ou explicá-la.

A importância do tema reside no fato de que é a cultura que norteia o comportamento humano, afinal, cultura pode ser definida como o conjunto de crenças, conhecimentos, valores, costumes e padrões comportamentais que distinguem um grupo social.

Desse modo, a cultura tem o poder de dirigir meu comportamento a favor da sociedade (do grupo) e ainda por cima me fazer gostar disso (ela me controla e faz sentir-me bem ao ser controlado). Saber dos costumes e dos padrões de comportamento aceitáveis, me deixa menos ansioso, pois posso prever o que é esperado de mim. E se eu compartilhar desses costumes e concordar com os comportamentos “impostos”, me sentirei parte do grupo. Logo, a cultura tem a “função” de controlar a ansiedade e gerar pertencimento.

Além do mais a cultura nos demonstra, na prática (o que a filosofia oriental há muito já ensina), que tudo é ao mesmo tempo a parte e o todo: somos influenciados pela cultura ao mesmo tempo em que somos seus criadores. Somos a própria cultura, afinal qualquer indivíduo do grupo é capaz de refleti-la, e ao mesmo tempo somos apenas uma pequena parte do conjunto que forma essa cultura.

Por perceberem o poder que a cultura tem ao guiar o comportamento e gerar pertencimento, as organizações e a administração começaram a se preocupar e estudar o tema, e hoje muito se tem falado sobre: criar uma forte cultura, mudar uma cultura, reforçar uma cultura.

Tudo isso é muito válido e muito bem-vindo, e é preciso cuidado. Afinal, não existe cultura boa ou ruim, melhor ou pior. Tudo é muito relativo e dependente dos mais diversos fatores, afinal uma cultura organizacional está inserida em um mercado regional, que está inserido em um mercado nacional que por sua vez insere-se em um mercado global. Aspectos como tecnologia, por exemplo, interferem diretamente na maneira como nos relacionamos com os outros e na maneira como realizamos o trabalho.

Mais uma lição da filosofia oriental a cultura nos presenteia: nem tudo é cem por cento bom ou ruim, pois tudo tem seus “prós e contras”. Reforçar uma cultura ou criar uma cultura forte pode gerar grande orientação de comportamento e senso de pertencimento – trazendo grandes resultados, mas por outro lado pode criar um ambiente avesso às mudanças, o que não é nada bom em tempos de revolução tecnológica e globalização. Uma cultura forte é cheia de paradigmas. As crenças podem estar tão enraizadas que sequer são questionadas. E aqueles que tentam questionar são considerados transgressores. Lembre-se de aquele que falou de amor em tempos de escravidão, conquistas territoriais e sobrepujança, foi crucificado.

O que se fala hoje então é da criação de uma cultura de inovação. O que com certeza é uma boa estratégia e muitas empresas construíram essa cultura ao longo do tempo, principalmente as empresas com departamento e recursos de P&D (pesquisa e desenvolvimento) e aquelas de inovações em TI (tecnologia da informação). Mas mais uma vez peço atenção aos excessos e aos “contras” desse posicionamento, pois este pode gerar grande dificuldade de padronização e produção em larga escala.

Quero deixar claro que não estou julgando nenhuma das formas com as quais as organizações e a administração vêm tratando o assunto. Estamos todos aprendendo, é tudo muito novo – até pouco tempo atrás nossa preocupação era apenas com o cronômetro.

Grtner arbeitet in einem Gewchshaus mit Blumen // Gardener works in a greenhouse with flowers

Entendo e respeito os esforços despendidos, afinal a própria origem da palavra “cultura” em latim significa o “cultivo de plantas”, desse modo cuidar da cultura organizacional é como cuidar de uma horta ou um jardim – é só não deixar faltar água, adubo e sol, cuidar das moléstias e das plantas invasoras (tudo com muito amor e carinho) e com a certeza de que colhemos aquilo que plantamos.

Considerações sobre Pós-Graduação

Publicado em por Joaoxavier

A editora Segmento lançou no início do ano o seu Guia de Pós-Graduação e MBA 2016, que por sinal está excelente, e por isso gostaria de compartilhar alguns pontos que considerei importantes – além de recomendar a leitura, é claro.

Do objetivo

Todas as opiniões expressas nas entrevistas, artigos, reportagens da revista são unânimes: A pós-graduação tem que visar a obtenção de conhecimento prático para gerar resultados diretos e papáveis no trabalho! Querer realizar uma pós-graduação apenas para acrescentar ao currículo é bobagem. O que foi, e sempre será de maior valia em um currículo são os resultados alcançados.

Outro aspecto importante é que a escolha do curso deve atender a um contexto maior: o de um plano de carreira. Deve-se primeiramente definir aonde se quer chegar em termos profissionais, para então avaliar as competências que deverão ser adquiridas, em quais momentos e de que forma – por isso é necessário muito autoconhecimento e maturidade profissional.

Desse modo, os genuínos objetivos de uma pós-graduação são:

  • Atendimento a um plano de carreira;
  • Obtenção de resultados;
  • Aprendizado e conhecimento;
  • Troca de experiências e network;

Dos perfis

É preciso entender que as pós-graduações primariamente se dividem em: cursos generalistas e cursos de especialização.

Os cursos de perfil generalistas se preocupam mais com a visão ampla (do todo) e de gestão de negócios, enquanto que os de cunho especialista se preocupam com a profundidade do conhecimento técnico.

Há espaço no mercado para os dois perfis de profissionais. Se perguntar qual dos dois é melhor a resposta sempre será: depende. Os generalistas adquirem visão mais estratégica e de gestão empresarial enquanto os especialistas adquirem competências extremamente técnicas, de modo que os ambos podem levar ao crescimento e desenvolvimento profissional.

Se por um lado um profissional generalista tem mais chance de ascender aos cargos executivos, por outro, o especialista, tem mais chance de ascender aos cargos de liderança de grandes departamentos de P&D, por exemplo – gerenciando orçamentos e equipes cada vez maiores e projetos mais complexos.

Portanto, o melhor a fazer é optar por aquele que tem mais a ver com você – de acordo com seu plano de desenvolvimento -, assim terás melhor chance de sucesso.

Das modalidades

As pós-graduações se dividem em:

– Stricto Sensu: que são os cursos de natureza “especialista”, que formam pesquisadores e docentes, conferindo-lhes títulos de mestre (acadêmico ou profissional) e doutor.

Quando me refiro a pesquisador, não estou tratando apenas de pesquisa em academias ou institutos, mas também pesquisa pura dentro das empresas: como é o caso das farmacológicas, engenharias diversas, químicas, de tecnologia da informação – enfim, qualquer empresa que invista em pesquisa e desenvolvimento.

– Lato Sensu: são cursos diretamente voltados à prática profissional e a gestão de negócios, como as especializações (dos mais diversos formatos, áreas e tamanhos) e os MBA´s (Master Business Administration),

Desse modo temos:

  • Especialização
  • MBA´s
  • Mestrado acadêmico
  • Mestrado Profissional
  • Doutorado

Do momento

Tem alguns fatores muito importantes para se determinar se é o momento certo para se iniciar um projeto desse porte. É preciso ter ciência de que qualquer pós-graduação exigirá dois dos mais importantes recursos da atualidade: tempo e dinheiro.

Portanto, primeiramente se faz necessário uma rígida analise a respeito da disponibilidade financeira para investimento e do tempo de retorno desse capital – é sabido que os cursos não são baratos e que o retorno não é imediato. E em seguida uma análise do tempo disponível para os estudos. Não só o tempo em sala de aula, mas, principalmente, o tempo para leituras, trabalhos rotineiros e trabalhos de conclusão. É necessário muita disciplina, foco e organização

É importante também fazer uma verificação quanto a sua estrutura de apoio, ou seja, o quanto sua família (esposa/marido, mãe/pai), sua equipe (chefe, subordinado, pares, babá, empregada doméstica) e a tecnologia (tablets, gadjets, computadores, softwares, inter e intranet) poderão auxiliá-lo nessa empreitada.

Negociar com o cônjuge e com os filhos é muito importante, afinal eles terão um grande concorrente por seu tempo e dinheiro – o MBA tem de ser um projeto da família.

Por fim, reafirmo a importância do perfeito alinhamento do curso com seu planejamento de carreira, trazendo assim resultados diretos no desempenho seu e da sua empresa.

E aí, vai encarar?

Para os Generais

Publicado em por Joaoxavier

Este é o último artigo de uma série que trata da situação atual do mercado de trabalho, onde procurei abarcar todos os possíveis papéis desempenhados pelos profissionais, quais sejam: poupado – aquele que sobreviveu aos cortes; demitido – aquele que sofreu sobremaneira o impacto da crise; demissor – a quem coube a tarefa de efetuar o desligamento (e até de escolher a quem desligar) e por fim, apresento agora o grande responsável: O General.

Pego emprestado o nome dado ao mais alto posto da hierarquia militar por acreditar que este é o que melhor representa o que desejo aqui passar. Quero deixar bem claro que o grande culpado pelas demissões é, sempre, a patente mais alta da organização.

Posso falar isso sem medo, afinal, é nobre o General que assume a responsabilidade. Não só dos seus atos, como também os dos membros de sua equipe. Não tem essa “conversa de que não sabia de nada”, afinal, é sua obrigação saber de tudo. Não tem esse “papo de que fulano fez isso ou aquilo” – função dele acompanhar de perto o andamento dos trabalhos. Não tem essa “história de ser pego de surpresa com intemperes, reveses, vicissitudes de mercado” – é obrigação prever os cenários possíveis.

Também entendo propício aludir o mercado de trabalho com a guerra, pois a competição entre as empresas representa de fato uma grande batalha, com direito a: guerra de preços, dumping, alianças, lobby, traições, espionagens, boicotes.

Quem está à frente dos negócios está verdadeiramente lutando pelo dinheiro dos consumidores e, se adotou uma estratégia desastrada, deve o quanto antes repensar os planos, reposicionar seus recursos, erguer a cabeça e trabalhar dobrado para reverter o processo e poupar a maior quantidade de vidas possível.

Infelizmente para eles não cabe desculpa, não cabe perdão – é preciso mais uma vitória, outra grande conquista, um novo triunfo – seja em outro exército, com os remanescentes ou até mesmo outro pelotão.

Ó belicoso General,

Sempre à frente de seu pelotão.

Espada desembainhada na mão

E espesso escudo no coração

Ó sabedor do peso de decisões

O preço mais caro – a vida

Do inimigo, crédito

Dos seus, débito

A sua, justo

Para os que sujaram as mãos de sangue

Publicado em por Joaoxavier

Os dois últimos artigos (de uma série de 4), trataram, respectivamente, as emoções vividas por aqueles que viram seus colegas serem desligados – em “Para os que ficaram”; e as emoções e tarefas a serem realizadas por aqueles que foram desligados – em “Para os que foram”.

Agora é a hora de tratar daqueles que fizeram com que as demissões acontecessem – aqueles que sujaram as mãos de sangue.

Demitir não é tarefa fácil. É uma das poucas situações em que conseguimos nos colocar fácil, e precisamente, no lugar do outro. Na verdade, a dor da perda do emprego é comparada a dor da perda de um ente querido ou de uma separação. Mas alguém tem que realizar essa desagradável tarefa – alguém tem que informar o profissional, e até mesmo formalizar a demissão. E essa responsabilidade cabe a seu gestor direto (seu chefe).

Nos casos de demissões por problemas com desempenho ou de relacionamento com colegas, fica bem mais fácil sujar as mãos se, após várias tentativas de correção, não se obteve êxito com melhora nos resultados ou nos relacionamentos. Neste caso, trata-se de lavar a alma com sangue. Pode parecer cruel da minha parte, mas em verdade a “morte” será boa até mesmo para a vítima (ninguém gosta de trabalhar em um lugar onde não se relacione bem ou onde não venha alcançando resultados).

Mas o problema acontece nos momentos de crise e reestruturação, pois, mesmo que o “assassino” culpe a crise ou o novo modelo de negócios, a vítima foi por ele escolhida. Mais ou menos assim: “Ok, entendo, é o momento que a empresa está passando, mas, por que eu e não ele?” Não adianta querer se isentar da responsabilidade.

Aja como um bom algoz, honrando a sua vítima. Como? A resposta está na cara. Basta seguirmos com essa analogia de “sangue e morte”: Julgamento, último desejo, extrema-unção, velório e ressureição. Explico:

Julgamento: seja claro e transparente a respeito dos motivos e das razões que o levaram a essa escolha. Explique sobre os procedimentos legais: datas, indenizações, tempo de assistência médica, apoio para recolocação.

 

Último desejo: Ouça com muito respeito. Deixe espaço para que o profissional possa expressar suas angústias, preocupações e sentimentos. Dê apoio emocional.

Extrema-unção: ajude a preparar a pessoa para “outra vida”. Mostre a ela que o mundo não acaba ali. Que há “vida” além dos vidros de sua “baia”. Ressalte todos os acertos que ela teve “nesta vida” (resultados, competências, responsabilidades). Demonstre o quanto tudo isso vai pesar “na hora do julgamento”.

Velório: reúna-se com sua equipe e comunique sobre o acontecido. Seja honesto, transparente e claro a respeito do que aconteceu. Peça para que todos ajudem na divulgação do perfil do profissional e na atenção às oportunidades relevantes de emprego.

Ressurreição: novo emprego! Vida nova!

Podemos até culpar a economia, a globalização, o concorrente, as inovações. Mas no fundo no fundo a culpa é mesmo do General – daqueles responsáveis por manter a empresa nos trilhos. Daqueles responsáveis por “ler” os cenários do econômicos e sentir o mercado.

Portanto, perdoe-se! Você fez o que tinha que ser feito. O General te colocou nessa posição, você só mirou e puxou o gatilho. A escolha não foi fácil – envolvia vidas, famílias, a empresa, sua equipe e até mesmo a sua vida.

“Matei porquê foi preciso. Matei para manter outros tantos vivos. Matei porquê vida é morte”.