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Os rituais e as organizações

Publicado em por Joaoxavier

Era o dia mais importante da vida dela. Por isso tamanha produção! Uma equipe a preparava: maquiador, cabeleireiro, manicure – todos operando simultaneamente naquela antessala, outrora grande, mas agora apertada, pois além dela e sua equipe, outras também se aprontavam.

O clima alegre, feliz, leve – muita, mais muita alegria! Essas que a ela se juntavam, eram nada menos do que as pessoas mais especiais da sua vida, ali havia: mãe, primas, amigas – mas por hoje, cada qual com seu papel: apenas mãe e madrinhas!

O salão lotado – mais parentes e amigos, tinha até desconhecidos. Todos se avolumavam e disputavam assentos à frente, alguns respeitavam o lado, o lado do seu ente. Mas havia uma hierarquia presente – parentes mais velhos à frente!

A curta distância entre o “camarim” e o altar agora era distante. Um caminho mágico, passo a passo – como quem caminha nas nuvens, vibrante! Os convidados maravilhados: pasmos, felizes, radiantes – quando em choro, um choro emocionante. Uma grande festa começou, após o “sim” dos amantes.

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Os rituais estão muito mais presentes em nossas vidas do que conseguimos imaginar. Na verdade, estão tão incorporados à cultura que mal podemos percebê-los, mas podemos intensamente vive-los. São as formaturas, os casamentos, os chás-de-bebes, os batizados, os aniversários, as missas, os carnavais, os almoços de domingo …

Os rituais são para mim fascinante. Pude conhecer um pouco mais sobre elas através de Joseph Campbell, mais especificamente em: “As máscaras de Deus: mitologia primitiva – recomendo a leitura para aqueles que se interessam pelo assunto.

Os rituais assumem diversas funções de grande importância para o funcionamento da sociedade, dentre elas, nortear o comportamento humano. Não quero parecer simplista (ou utilitarista) e “pintar” aqui os rituais como algo premeditado, intencional, manipulativo – ou mesmo como algo: tolo, ingênuo, “submissivo”. Por isso, peço permissão dos amantes (ou estudiosos) da mitologia para discorrer sobre o caráter “orientador de ações, atitudes, comportamento, que os ritos assumem em nossas vidas – mais especificamente em nosso ambiente profissional.

Vamos então para outra história?

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Era o dia mais importante da vida dela. Por isso tamanha produção! Uma equipe a apoiava: planilhas, gráficos, textos. Todos envolvidos há dias com aquela apresentação.

O clima alegre, apesar da pressão. Muita exigência, mas muita satisfação. Sentia-se segura, apesar da apreensão. Sua equipe era especial, por ela cuidadosamente escolhida e desenvolvida – mas cada qual com o seu papel: supervisores, assistentes, analistas.

A sala estava lotada – toda diretoria. Ninguém disputava assento, seu lugar já se conhecia. Projetor, computador, café e água quente, afinal um deles gostava de chá e estava presente. Mas havia uma hierarquia, atente: na cabeceira, o presidente!

A curta distância entre sua sala e auditório agora era distante. Um caminho tenso – seu futuro logo ali, à frente! Os ouvintes atentos, minuciosos, pensantes. A decisão definiria o futuro da companhia e seu futuro profissional, consequente. Foi tomada por uma grande vibração, comoção muito excitante – quando todos assentiram, dando voz ao presidente: “Seu trabalho superou expectativas iniciantes, seu projeto segue em frente”!

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As reuniões são os rituais mais comuns, mais frequentes, nas organizações. Seus elementos, sua formação, condução, conteúdo – isso tudo gera indícios sobre o que é mais valorizado, aceito, elogiado, exigido, respeitado … enfim, orienta o comportamento das pessoas.

Mas existem muitos outros rituais, dos mais simples aos mais sofisticados: do café com o presidente à convenção anual. Comemorações, preleções de vendas, orações, políticas de integração, recepção (tratamento) de visitantes, festas de final de ano …

Esses são apenas alguns exemplos que primeiramente vêm à mente, mas meu objetivo com esse artigo é o convite para a reflexão a respeito do assunto. Quais rituais sua organização vem praticando? O que poderia ser melhorado? Quais poderiam ser criados? Hoje muito se fala sobre engajamento e os rituais são fontes poderosas de pertencimento.

Gamification e Motivação

Publicado em por Joaoxavier

O conceito Gamification foi criado em 2003 pelo programador inglês Nick Pelling e hoje vem ganhando espaço no mundo corporativo. Em português é conhecido como Gamificação, levando-nos a concluir que trata-se de transformar algo em um game, um jogo.

É mais ou menos isso, para ficar melhor esclarecido vamos usar a definição de Karl Kapp: “Gamification é a utilização da mecânica, estética e pensamento baseados em games para mobilizar pessoas, motivar a ação promover aprendizagem e resolver problemas”. Ou seja, trata-se do uso de elementos de jogos para o alcance de determinado objetivo.

Muitas organizações têm usado o conceito sob a forma de técnicas para promover aprendizado, desenvolvimento, comprometimento, melhor desempenho. O fato é que os games têm muito a dizer sobre a motivação humana, haja visto que, nas palavras de Flora Alves, “os games são uma superação voluntária de obstáculos desnecessários”.

O que tanto atrai nos games? Por que dedicaria meu tempo para superação de obstáculos desnecessários?

Os estudos da psicologia sobre motivação podem dar algumas pistas. Para a psicologia temos três grandes classes de motivadores: (1) motivos homeostáticos – que são as nossas necessidades físicas e psíquicas em busca de equilíbrio interno; (2) motivos cognitivos – nossas funções intelectuais e cognitivas envolvidas com os atos de pensar, simbolizar, refletir, analisar e solucionar problemas; e por fim (3) motivos sociais – que são nossos relacionamentos, convivência, diversão, aprovação, competição.

Desse modo, podemos ver que os elementos dos games podem acionar nossos motivos cognitivos: como o prazer de passar uma fase, de terminar um quebra cabeça, de resolver uma charada (ou um Sodoku); e nossos motivos sociais: como nos divertir em quanto jogamos em grupo, rivalizarmos as disputas, sermos reconhecidos como competente. Logo, é incontestável o poder motivacional dos jogos.

Portanto, o emprego dos conceitos e elementos de jogos para obtenção de resultados por parte das organizações, abre grandes oportunidades para os aficionados por jogos e seus designers, mostrando que o jogo pode ser bem mais do que uma brincadeira, pode ser uma profissão. Ou será o contrário?

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Artigo originalmente publicado em no Olhar Digital – Gamification: a aposta das empresas para melhorar os resultados

Carta ao amigo controlador

Publicado em por Joaoxavier

Querido(a) amigo(a),

Já faz algum tempo que ando preocupado com você. Percebo que tens atingido um nível de estresse muito elevado – percebe-se pelos reflexos em seu corpo: certo envelhecimento, mas principalmente pelas suas alterações no peso.

Não quero que entenda como uma crítica, principalmente negativa, mas sim que perceba minha intenção: seu bem-estar. São apenas minhas observações, quem sabe equivocadas, quem sabe enviesada, mas se falo é porquê acredito, não é mesmo? Não colocaria nossa relação em risco se não me importasse muito com você.

Gostaria que você pensasse um pouco sobre sua necessidade de controlar as coisas: eventos e pessoas. Na verdade, isso é belo, louvável. Você é muito competente em tudo que faz. Isso é uma grande qualidade – planeja e executa como poucos. É muita atenção, dedicação e cuidado.

O problema é que nem tudo pode ser controlado. Tem coisas que apenas são como são, tem coisas, inclusive, que precisam ser como são. E quando diante de uma dessas situações, é demais sua aflição!

Perceba mais uma grande qualidade sua, sua necessidade de controle é altruísta: você se intromete na vida dos outros simplesmente por querer bem. Isso é amor. A questão é que a invasão em excesso pode sufocar, ao invés de libertar. Pode inibir o aprendizado e desenvolvimento das pessoas. Sem falar que nem sempre suas estratégias e soluções são as melhores – claro que sua experiência e dedicação provocam muito mais acertos do que enganos, mas lembre-se de que também se aprende com enganos.

Impor opinião, definir os passos de locomoção – acreditar que o seu jeito é o jeito certo – pode não ser de bom tom – as coisas mudam, as pessoas são diferentes: as possibilidades são infinitas. Você acredita que nem sempre errar é um problema? Há quem diga que Cabral só descobriu o Brasil porquê errou! Na ciência e nas inovações tecnológicas encontramos vários exemplos desse tipo de equação. Já ouviu falar em Design Thinking? É uma metodologia utilizada para o desenvolvimento de produtos ou de negócios, cuja filosofia é baseada, dentre outras coisas, no seguinte: erre o quanto antes! quanto mais cedo errar, mais barato vai custar.

As pessoas seguem por diversos caminhos – sejam eles tortos, curtos, iluminados, escuros, pavimentados, pouco trilhados – pouco importa: o que importa mesmo é como apreciamos a jornada.

Seu afastamento me faz crer que: quanto menos pessoas se relacionar, menos preocupações terá – são vidas a menos para controlar, lê-se: se preocupar, aconselhar, indicar, obrigar, criticar. Às vezes tenho até a impressão de que para você “estar com uma pessoa” significa “estar com os problemas dessa pessoa”.

Você cumpriu com louvor várias missões, onde essa sua competência foi fator decisivo. Continue com atenção. só cuide para não cruzar a linha – cuide apenas daquilo que mais importa – daquilo que tens por obrigação.

O mundo é bastante imperfeito, não tentemos concertá-lo! Vamos ter fé na humanidade – que avança, ante erros e acertos. Tenhamos fé nas pessoas, que evoluem aos poucos e na medida em que enfrentam seus problemas. Tenhamos fé em um futuro melhor.

Beleza e mercado de trabalho

Publicado em por Joaoxavier

Ontem participei de uma matéria da rede Record que abordava o tema dos efeitos da beleza nos processos seletivos, baseando-se em uma pesquisa da Elancer, intitulada: “Empresas evitam contratar profissionais com beleza acima da média”.

O interessante é que apesar da pesquisa apenas relatar os resultados apurados, a imprensa cuidou de criar grande especulação sobre os porquês dos dados. Vejamos:

A pesquisa apurou que:

  • 46% dos recrutadores entrevistados preferem contratar profissionais com a aparência mediana;
  • 2% procuram por profissionais de beleza acima da média e;
  • 1% declarou procurar profissionais feios.

Esses dados foram suficientes para criar uma celeuma sobre as razões pelas quais um recrutador, ou um contratante, preteririam um candidato muito bonito. Dois fortes argumentos foram levantados:

  1. O recrutamento é realizado em sua grande maioria por mulheres, solteiras e com idade média de 29 anos.
  2. A direção de algumas empresas acredita que pessoas bonitas provocam distrações.

Esses dois argumentos já são mais do que suficientes para constatar que estamos tratando de um preconceito, pode parecer estranho – um preconceito com pessoas bonitas!? Mas sim, é uma concepção antecipada de juízo. O critério “beleza” deveria ter maior peso em processos de seleção de modelos, por exemplo. Em áreas como atendimento ao cliente, vendas, promoção, relacionamento, a beleza até pode interferir, mas ainda assim, fatores como: oratória, postura corporal, bagagem cultural/educacional, decoro – devem vir primeiro.

Já que estamos falando de preconceito, foi inclusive sugerido nas matérias que também se tratava de um aspecto cultural oriundo da crença de que se a pessoa é bonita, é burra – Mais um tremendo absurdo.

As distrações sugeridas no item 2 parecem estar relacionadas a atração física/sexual, sugerindo que as pessoas costumam desviar sua atenção do trabalho para a beldade (começo a achar que é melhor demitir os distraídos e contratar quem detém suma-beleza). Mas há casos reais em que gestores evitam a contratação. Talvez por conhecerem suas fraquezas ou mesmo o nível de ciúmes de seus parceiros. Nós mesmos já tivemos um caso em que a cliente exigiu que não contratássemos pessoas muito bonitas ou vistosas. Era para uma vaga de assistente de diretoria e a contratante era nada menos que a esposa do diretor requisitante.

Mas o que mais me chamou a atenção mesmo foi o primeiro item, que sugere uma “rivalização” feminina, onde recrutadoras não aprovariam aquelas mais belas do que elas. Acreditar que esta seja a razão por trás dessa forma de preconceito é acreditar que este só acontece com as mulheres, e o que é pior: é afirmar que as mulheres estão tendo preconceito com as próprias mulheres!  Tenho mais de 10 anos de experiência nesta área. Já estive a frente de equipes grandes de recrutadoras e nuca sequer ouvi falar disso! Das duas uma, ou eu “vivia no mundo de Alice” ou essa suposição é completamente equivocada.

De qualquer forma, que fique bem claro: seleção de profissionais deve se basear primordialmente em: conhecimentos, habilidades, atitudes e resultados. Os outros critérios, sejam eles quais forem, devem ficar em segundo plano, e seu julgamento, bastante cauteloso.

Lidando com os boatos nas organizações

Publicado em por Joaoxavier

Sempre tive certa fascinação pelos boatos. É curioso observar a velocidade com que ele circula e deleitante recebê-lo em seus ouvidos, isso porquê os boatos circulam apenas entre aqueles que são dignos de confiança. Exatamente! Ouvir um boato, assim como propagá-lo, gera senso de pertencimento.

Sua velocidade está diretamente ligada à eficiência da rádio-peão, ou rádio-corredor, como também é conhecida. É a famosa comunicação de boca em boca, que costuma ser muito mais eficiente do que os avisos, informes e comunicados – das mais diversas mídias, como: intranet, murais, memorandos, e-mails. E aqui reside outra fonte do meu fascínio: o boato é orgânico – ele é formado naturalmente a medida em que circula estimulando ouvidos, provocando línguas e abrindo bocas.

Em sua origem, do Latim boatus, “mugido, grito”, de bos, “boi”, o boato assume um significado de notícia propagada, gritada aos 4 cantos – hoje, em sua forma mais potente: viralizada! Até este ponto da história o boato estava imaculado, ou seja, não se tratava de mentiras, maledicências ou fontes obscuras ou informais – quando muito: notícia sem importância. Mas hoje o boato assume um significado de notícia fantasiosa, infundada, informal.

É importante diferenciarmos algumas coisas:

Boato x fofoca

Fofoca: normalmente trata de pessoas, enquanto que os boatos tratam de notícias, eventos, acontecimentos. A fofoca costuma carregar consigo uma boa dose de maldade, já o boato dificilmente o faz, afinal, como já dito ele é orgânico, logo, só terá maldade se esta for a vontade do “grupo-fundador” – é também possível “plantar” um boato, neste caso, passível de maldade ou obtenção de vantagens. Desse modo, são raros os boatos que se tratam de fofocas, já a maioria das fofocas tratam-se de boatos. A fofoca dificilmente trata de mentiras, quando muito: enganos ou exageros – mas em sua maioria é apenas o deleite para com a desgraça, graça ou estupidez alheia[1].

Boato x mentira

Mentira: a mentira é algo totalmente intencional! É faltar com a verdade. Com toda certeza carrega consigo a maldade, omissão, dissimulação ou vantagens. Já o boato nunca se preocupa com a veracidade da informação. Sua maior preocupação parece estar na velocidade da divulgação – pouco importa se o que estou transmitindo é verdade ou mentira, estou apenas “vendendo o peixe pelo preço que comprei”, não é assim que dizem?

É nesse ponto que entra a importância do assunto para o contexto organizacional: ao lidar com um boato pouco importa se é este é mentira ou fofoca, o que mais importa é o impacto que causa no comportamento das pessoas.

Vejamos alguns exemplos:

Boato + mentira:

Se um boato é também uma mentira, as pessoas passarão a se comportar como se a mentira fosse verdade – algo bastante danoso, não é mesmo? Por exemplo: um boato sobre a substituição de um diretor pode alterar significativamente a dinâmica da arena política da organização. Alguns funcionários se sentirão inseguros em relação ao novo diretor, outros começarão a “mostrar mais serviço”, outros atualizarão o currículo … mas o mais curioso deste tipo de situação é que está é a mais fácil de resolver: basta apenas comunicar formalmente e de forma eficiente a verdade. Fazendo assim, o boato simplesmente desaparece!

Boato + mentira + fofoca

Assim como no caso anterior a “cura” é bastante simples e, se adotada de maneira eficaz, extingue o mal pela raiz. A questão passa ser a velocidade com que o boato é desfeito. E isso envolve não só a velocidade com que se realiza a comunicação da verdade, mas principalmente a velocidade com que se descobre a existência do boato. E aqui vai o alerta: quanto maior o nível hierárquico, pior a sintonia da rádio-peão! Por isso que gosto de fazer passeios pelos cafés e corredores das empresas, lá não só a sintonia é melhor, como também o volume.

Boato

Agora vêm os casos mais difíceis, quando boato se apresenta em sua forma mais genuína, qual seja: tratando-se da verdade antecipada por colegas mais influentes que proporcionaram alguns vazamentos (seletivos ou não; intencionais ou não – muitas vezes o comportamento dos diretores indica claramente o que está acontecendo). Por exemplo: a alta direção da empresa resolveu abandonar determinado segmento (ou produto) do mercado. Com isso, algumas pessoas e alguns departamentos deixarão de ter funcionalidade, logo, transferências e demissões serão feitas. Algumas pistas são facilmente decifradas pelos demais funcionários, como: corte de verba, demora na resposta de e-mails, redução da quantidade de reuniões, enfim, as pessoas envolvidas neste segmento (ou produto) conseguem perceber com facilidade as mensagens subliminares.

O problema é que enquanto não se extirpa o boato, comunicando de uma vez por todas o que está acontecendo e como será feita a transição, o medo e a insegurança tomam conta do clima da organização – pessoas não diretamente afetadas pela situação poderão se preocupar mais do que o necessário e até algumas pessoas diretamente impactadas poderão ser pegas de surpresa! O fato é que, com toda a certeza a produtividade (mesmo em áreas pouco impactadas) cairá.

Solução? Mais uma vez: dizer logo a verdade! O ponto principal passa a ser a velocidade da estruturação e implementação das ações da mudança, de modo a poder comunicá-las o mais rápido e com a maior transparência possível.

Boato + fofoca

Sempre guardo o melhor para o final. Imaginemos agora uma situação onde o boato é também uma fofoca e ainda por cima trata-se de verdade. Um exemplo levemente frequente: dois colegas de trabalho estão tendo um caso, sendo que um deles é casado. Essa situação se agrava ainda mais se houver relação de subordinação entre eles. De qualquer forma, em ambos os casos os possíveis danos são previsíveis: desrespeito, insinuações, piadinhas, insubordinações – com consequente influência no clima, processos de trabalho e na produtividade.

E agora, como proceder neste caso? Só tem uma maneira: dizer a verdade! O ponto principal nesse tipo de situação é que a verdade, teoricamente, não pode ser dita, correto? Sim, mas não há alternativa: assume-se logo o relacionamento ou convive-se com o boato enquanto o relacionamento durar.

Essa é uma situação bastante espinhosa e que costuma acabar em demissão e/ou divórcio. A organização não pode permitir que os efeitos danosos deste boato se instalem e, como a empresa não deve interferir em assuntos de relacionamentos pessoais, muitas vezes a demissão é a solução para o caso.

Claro que a situação ficaria mais branda se neste exemplo nenhum dos dois fosse casado, pois aí caberia apenas avaliar os impactos do relacionamento nos processos de trabalho e desempenho da equipe, mas essa nova hipotética situação teria muito menos chance de se tornar um significativo boato! Por isso preferi apimentar o exemplo.

Conclusão

A melhor maneira de se enfrentar um boato é simplesmente dizer logo a verdade! Se o boato estiver fundamentado em uma mentira, só a rápida apresentação da verdade poderá extingui-lo. Se estiver fundamentado na verdade, a questão é: por que a formalização da verdade ainda não foi feita? Muito provavelmente por estratégia da alta direção da empresa – normalmente porque a empresa ainda não está devidamente preparada para enfrentar os impactos do “evento” nos funcionários, mercado, concorrentes ou clientes. Neste é preciso avaliar qual o menor custo: antecipar a verdade ou conviver com o boato – de qualquer modo, apressar o planejamento e execução de ações de reparo (ou mesmo preparo) dos impactos do “evento” é a ordem do dia.

[1] Para saber mais sobre fofoca nas organizações leia: Fofoca: veneno que circula nas organizações

Como desenvolver competências

Publicado em por Joaoxavier

Competência é o termo que melhor traduz, nos dias de hoje, a contribuição dos profissionais para com o resultado da empresa, afinal, competência é a forma como o profissional mobiliza seus recursos (conhecimento, habilidades e atitudes) para resolver os problemas e/ou gerar resultado para a organização. Por isso, as empresas vêm adotando o modelo de “Gestão por Competências” para melhor desenvolver seus recursos humanos, logo, alcançar resultados.

Minha proposta para este artigo é refletir sobre como desenvolver competências e para isso, gostaria de aprofundar um pouco mais no conceito, trazendo a decomposição que fiz baseado na definição de competência de Maria Tereza Leme Fleury (em meu artigo “Crowdsourcing: Competências” aprofundo um pouco mais o conceito – vale a leitura).
competencia 2

Podemos decompor qualquer competência em 3 fatores: conhecimento, habilidades e atitudes, tornando mais fácil nossa reflexão, vejamos:

Como desenvolver o conhecimento?

O conhecimento pode ser desenvolvido com os estudos: livros, aulas, palestras. Quando o conhecimento é explícito, ou seja, explicável – fica fácil registrá-lo e transmiti-lo, mas quando o conhecimento é tácito, ou seja, implícito – fica difícil de descrevê-lo, logo, transmiti-lo. O conhecimento tácito se dá através da observação, experimentação e experienciação. Mas seja ela fácil ou difícil, explícito ou tácito, o que importa para nós no momento é que ele pode ser desenvolvido através das formas tradicionais que há milênios conhecemos: escola, pesquisa, fóruns, livros, vídeos.

Como desenvolver habilidades?

Falar em habilidade imediatamente nos remete à prática, a destreza – mas não esqueçamos: o conhecimento também se faz presente. Na verdade, é a soma do conhecimento e da prática – quanto mais conhecemos e mais praticamos, mas hábil nos tornamos – como disse o golfista Tiger Woods: passei a ter sorte quando comecei a treinar 10 horas por dia.

Para desenvolver habilidade é preciso muita prática, repetição e exposição gradativa a outros níveis de complexidade. Mais uma vez vou recorrer ao mundo dos esportes: imagine um jogador de futebol. Durante toda sua infância ele praticou (nas “peladas” e nos “babas”) e foi adquirindo cada vez mais destreza, apenas observando e sentindo os efeitos de cada movimento seu e da bola. Depois, quando jovem, entrou para um pequeno time local, onde começou a receber informações teóricas sobre: técnicas de como bater na bola, como se posicionar em campo, como funciona o corpo e os músculos, enfim, muito conhecimento teórico – agora ele pratica o esporte de outra forma, mais madura, mais consciente – é muito mais habilidoso!

Recomendo outro artigo interessante sobre como acelerar o ganho de experiência – “A pílula de experiência”

Como desenvolver atitudes?

Sempre deixo o melhor para o final! Como posso fazer para criar melhores atitudes? Ou seja, atitudes mais saudáveis e produtivas?

Atitude vem do italiano Attitudine: “postura, disposição”. No Houaiss aparece como: 1. pose, posição, postura; 2. comportamento ditado por disposição interior; 3. conduta; 4. posição assumida, norma ou forma de proceder, orientação – vou adotar postura e orientação para esta reflexão.

Vamos ver o exemplo de um profissional divertido, engraçado e brincalhão – perfil bastante interessante: gostoso trabalhar com gente assim, não? deixa o clima leve, o trabalho fluido e as pessoas bem-humoradas. O problema é que para obter uma promoção à gerencia é preciso que ele mude sua atitude, é preciso que ele seja um pouco menos brincalhão, mais sério – pois a equipe pode entender como descompromisso (não só com a empresa, como também com suas responsabilidades de líder) e alguns podem até abusar da sua “boa vontade”.

O que você recomendaria para esse profissional?

O primeiro passo para uma mudança de atitude acontecer é o reconhecimento da necessidade de mudar. Nossas posturas e orientações normalmente são automáticas, pré-estabelecidas – fazemos sem nem perceber que fazemos.

Uma vez entendido a necessidade de mudar, podemos fazer uso conhecimento estudando sobre o assunto e sobre si – neste caso o profissional poderia ler mais sobre gestão de negócios e de pessoas, sobre comportamento humano e sobre si. A medida em que se amplia o conhecimento teórico sobre o assunto, é possível realizar pequenos experimentos com diferentes comportamentos, passando então a desenvolver novas habilidades – tudo isso se mistura, com efeito sinérgico e exponencial, ou seja: eu estudo, pratico e me comporto:

diamica do desenvolvimenot de competencias

Quando essa dinâmica alcançar um nível profundo de novos significados, chegaremos ao âmago da atitude: as crenças. No fundo, o que guia nossas atitudes são nossas crenças – por exemplo: se acredito que todo político é corrupto, terei uma atitude hostil sempre que os vir.

No nosso exemplo, talvez o profissional opere com a crença de que o trabalho tem que ser divertido, que trabalhar brincando é mais produtivo. Mas agora ele tem que ressignificar o trabalho, acrescentando: O trabalho tem que ser divertido, mas há situações em que o estresse é inevitável e até mesmo produtivo – pois, em precisas doses, nos desafia a crescer.

Desenvolver competências não é tarefa fácil, mas pode ser divertido. Eu tenho uma atitude positiva diante do assunto, pois me baseio na crença de que o ser humano está em construção e que eu não preciso ser o melhor profissional, só preciso ser hoje melhor do que fui ontem!

Minha homenagem às mulheres

Publicado em por Joaoxavier

Não é só no dia 8 de março que eu me preocupo com minha contribuição para o empoderamento da Mulher!! Mas essas datas especiais servem para reforçar os nossos sentimentos em relação aos temas.

Em 2015 ressaltei o quanto os homens podem aprender com as competências femininas:

  • Empatia
  • Resiliência (advinda de jornada dupla, luta contra preconceitos)
  • Flexíveis- (menos preconceituosas)

No ano passado, trouxe um pouquinho do artigo de Robin Ely, Herminia Ibarra e Deborah Kolb: Mulheres em ascensão: barreiras invisíveis.

Que reconhece os avanços da luta pela igualdade de direitos, mas que ainda temos que encarar uma forma mais sutil de preconceito, um preconceito não intencional, mas de grande impacto no desenvolvimento da liderança feminina que que as autoras chamam de “segunda geração de preconceito de gênero” .

Esses artigos são ótimas fontes de informação e combate ao preconceito. Recomendo a leitura.

Tenho também procurado trazer ações práticas de luta contra as disparidades.

Por isso, este ano resolvi ir direto ao ponto, propondo algumas ações ou conceitos capazes de diminui-las.

1 – A primeira delas, como não poderia deixar de ser, é tomarmos consciência de que o preconceito existe; O primeiro passo para tratar qualquer tipo de doença é este – reconhecer sua existência: quem não sabe que está doente, não se trata.

2 – A segunda é: entender de uma vez por todas que o valor do salário está no cargo, independente de quem o ocupa. Lógico que existem variações, podemos vê-las no ambiente machista. Mas as variações não podem ser a regra e devem estar bem fundamentadas nas competências de quem ocupa o cargo, independente de gênero.

As próximas sugestões de ações variam um pouco segundo o papel exercido na sociedade:

3 – Se você é homem – procure apreciar e valorizar as caraterísticas marcantes do gênero feminino, como as ditas anteriormente. Trata-se de completar-nos, juntarmos todas as competências, de cada gênero.

4 – Se você é um gestor – procure montar uma equipe equilíbrio em relação ao gênero, tanto na base operacional, como, principalmente, na liderança (aqui cabe uma ressalva: não somente de gênero!).

5 – Agora, se você é pai, além de dar boa educação e formação para sua filha, empodere-a! Mostre para ela que o que nos une como humanos são as semelhanças e não as diferenças. Mas não se esqueça de mostrar também que o que nos desafia não são nossas semelhanças, e sim nossas diferenças.

2015 eu disse as mulheres: “Parabéns por trazerem mais humanidade às organizações”.

2016 – “Viva a competência feminina”.

2017 – “Empodere-se”.

Memória e sucesso profissional

Publicado em por Joaoxavier

Qual o papel da memória para a carreira profissional? Seria correto afirmar que quem tem boa memória é melhor profissional? É mais bem sucedido?

Vejo uma relação direta entre a memória e competências. Por exemplo, na competência em negociação, é necessário usar a memória para trazer as informações pertinentes, como preço da concorrência, momento de mercado, momento da empresa. Quando se está em negociação é necessário manusear uma quantidade de informações, muitas das quais disponíveis apenas na memória – afinal nem sempre é possível consultar planilhas, internet, chefia.

Outro exemplo é o da competência em liderança. O líder deve lembrar-se dos comportamentos assertivos e negativos de sua equipe para usá-los na hora do feedback, reunião de avaliação, na delegação de uma tarefa ou responsabilidade. Deve ter em mente os anseios de seus liderados, as promessas proferidas, os compromissos assumidos.

Agora, o que mais relaciono com a memória é o conhecimento. O conhecimento é gerado quando mobilizamos dados e informações; quando usamos da experimentação, da observação para compreendermos fenômenos, sistemas, situações ou qualquer coisa que se tenha como objeto de nossa curiosidade, transformando-os em crenças, em verdades, gerando conclusões, princípios, relações causais.

No dicionário eletrônico Houaiss, temos duas definições interessantes para a palavra conhecimento: 1) Sob a rubrica filosofia: ato ou faculdade do pensamento que permite a apreensão de um objeto, por meio de mecanismos cognitivos diversos e combináveis, como a intuição, a contemplação, a classificação, a analogia, a experimentação etc.; 2) somatório do que se conhece; conjunto das informações e princípios armazenados pela humanidade.

Considero interessante por mencionarem a importância da memória no processo de “produção” do conhecimento, afinal temos que registrar as experiências e as observações, para depois fazer combinações, classificações e analogias e por fim, “armazená-las”.

Desse modo, já temos uma boa resposta para a pergunta proposta: a memória é importante para a aquisição e criação de conhecimento e para o desenvolvimento de competências diversas. Mas ainda não podemos afirmar que quanto maior a memória de um indivíduo, maior é o seu sucesso profissional. Portanto, gostaria de convidá-lo para ir um pouquinho além.

Podemos pensar sobre como seria o mundo se não houvesse memória. Com certeza não teríamos obtido nenhum avanço tecnológico. Acho que sequer teríamos inventado a roda, afinal só seguiríamos nossos instintos animais empurrando, arrastando ou carregando os objetos – a descoberta de qualquer técnica que facilitasse deslocamento de objetos, como um suculento pernil de mamute, seria facilmente esquecida e, como consequência, impossível de transmiti-la aos nossos pares ou descendentes.

Na verdade, esse é nosso grande diferencial em relação aos demais animais – justamente a memória. Foi ela que possibilitou que cada geração não precisasse passar novamente por tudo que a geração anterior passou. Eles podiam “partir” do ponto em que seus antepassados pararam. Para um filhote de cachorro, por exemplo, ele tem que aprender “novamente” tudo que sua mãe aprendeu – salvo as “memórias” já impregnadas em seus instintos. Aliás, será que podemos equiparar os instintos com a memória?

Ainda assim me sinto “preso” a importância da memória como processo de produção, transmissão e geração de conhecimento, talvez porque a palavra memória, oriunda do latim, signifique (Memor) “aquele que se lembra”, que por sua vez provem de uma raiz indo-européia Men “pensar”. Logo, para lembrar-se de algo é preciso pensar. E o pensamento ocorre onde? No cérebro. E o conhecimento ocorre onde? No cérebro, lugar de origem em que ele é produzido e “armazenado”. Correto? Sim, mas será que não podemos “armazenar” conhecimento ou informações em outro lugar?

Pensando em armazenar conhecimento na memória, trago à pauta um verbo: “decorar”. Quando decoramos guardamos na memória. Acontece que decorar vem do latim cor “coração”. Assim como recordar: “lembrar-se, trazer a mente”. Portanto, decorar é guardar no coração – não necessariamente na cabeça; e recordar é trazer do coração. E é aqui que eu queria chegar. Nossa melhor memória é aquela que fica no coração. Lá o espaço é infinito. O que guardamos lá nunca mais esquecemos – é eterno!

Agora posso afirmar que um profissional com boa memória é um profissional bem mais sucedido, é um profissional melhor.

Pão e circo: é carnaval!

Publicado em por Joaoxavier

Proporcionar “Pão e Circo” é receita antiga para aqueles que querem se manter no poder! “Panem et circenses”, no original em Latim – “teve origem na obra – “Sátira” do humorista e poeta romano Juvenal (vivo por volta do ano 100 d.C.) e no seu contexto original, criticava a falta de informação do povo romano, que não tinha qualquer interesse em assuntos políticos, e só se preocupava com o alimento e o divertimento” (Emerson Santiago).

Meu Deus! Ele disse 100 d.C.? Romanos? Sei não viu, isso está parecendo muito atual e adequado ao nosso país. Não?

Acontece que minha área não é a política e este não é o forvm mais adequado para discuti-la: quero mesmo é ficar com o Panem. Como puderam deixar faltar pão?

Claro que a questão da geração de emprego está diretamente ligada à política. Os gestores dessa grande empresa chamada Brasil têm de cuidar para melhor posicioná-la frente aos desafios econômicos mundiais. Eles têm a responsabilidade de aplicar o dinheiro das taxas e impostos em infraestrutura e tecnologias competitivas, em leis que favoreçam o florescimento das empresas e o giro da economia, e devem cuidar para que os direitos e deveres sejam respeitados.

Mas o principal objetivo deste artigo é chamar a atenção para a nossa responsabilidade nisso tudo. O termo “pão e circo” é uma crítica ao povo e não aos políticos! Era o povo que não queria tratar de política e que só pensava em diversão – os políticos só fizeram atender aos anseios da população. O povo pediu por arenas (up dating: estádios!), festas, teatros!

Mas agora vivemos um momento muito interessante: o mundo parece estar bipartido, entre esquerda e direita. Alguns veem com desânimo ou até mesmo pessimismo, mas eu vejo com otimismo: primeiro porquê parece que mais pessoas estão se preocupando e se posicionando em relação a assuntos políticos/sociais – me parece que o povo agora pede por hospitais, escolas, centros de pesquisa …; e segundo por que tudo indica que um novo modelo está sendo gestado (se ainda não está precisamos então fecunda-lo).

O problema é que: fecundação, gestão e, principalmente o parto, exige muito esforço, dor, desconforto. É aí que entra o Circo!

A festa do carnaval, como conhecemos hoje, é resultado de uma evolução de mais de 3 mil anos, e sua principal razão de ser reside na catarse, ou seja, no poder de expurgar tudo aquilo que está reprimido no nosso consciente e inconsciente, para então renovar forças e seguir “dentro da linha” – respeitando os direitos e deveres que a sociedade nos exige.

Por isso, brincarei bastante o carnaval para depois arregaçar as mangas e dar o meu melhor – no trabalho e na política!

Fontes consultadas:

Emerson Santiago: http://www.infoescola.com/historia/politica-do-pao-e-circo/ – Acessado em fev/2017.

Tales Pinto: http://brasilescola.uol.com.br/carnaval/historia-do-carnaval.htm – Acessado em fev/2017.

Por que alguns treinamentos não funcionam?

Publicado em por Joaoxavier

Já ouvi de muitos colegas de recursos humanos a queixa de que algumas semanas após a aplicação de um treinamento os profissionais voltam a se comportar como antes.

Vamos refletir um pouco sobre o assunto? Confira no vídeo!

O artigo desta semana foi inspirado em: Beer, Michael; Finnstrom, Magnus e Schrader, Derek.: Por que programas de treinamento não funcionam – e o que fazer. Harvard Business Review Brasil, RFM Editores, Volume 94, Número 10, Outubro de 2016.