Não gosto muito dessas datas tidas como especiais para grupos, gêneros ou raças específicas, pois entendo que qualquer distinção apenas reforça formas de preconcepção – quando o preconceito deixa de existir? Quando simplesmente não falamos dele.
É claro que deixar de falar no assunto não vai resolver a questão de uma hora para outra – como passe de mágica. O ponto que quero levantar é que: ter um dia específico para se comemorar o dia das mulheres só atesta que o preconceito ainda existe.
De qualquer modo, pior que não ver é ver e fingir que não vê, portanto: parabéns a mulheres!
No ano passado aproveitei a data para escrever sobre o que os homens têm a aprender com a liderança feminina (recomendo a leitura: Em louvor a liderança feminina). Esse ano quero aproveitar a data para compartilhar um pouco do que aprendi com o artigo de Robin Ely, Herminia Ibarra e Deborah Kolb: Mulheres em ascensão: barreiras invisíveis.
O ponto chave do artigo é o fato de que existe um viés de gênero na sociedade e nas organizações – que elas denominam: “segunda geração de preconceito de gênero“. “Segunda geração” por tratar-se de um preconceito não intencional, mas de grande impacto no desenvolvimento da liderança feminina.
Essa forma de preconceito é tão sutil que passa quase despercebida. Ele não traz um impacto direto, mas cria um contexto em que as mulheres não conseguem prosperar ou atingir seu pleno potencial. É tão sutil que muitas mulheres não se consideram vítimas de discriminação de gênero e até negam sua existência mesmo diante de fatos concretos e de reconhecer que é praticado contra as mulheres em geral – “sentir-se menos ligada aos colegas do sexo masculino, ser aconselhada a assumir uma função administrativa para acomodar a família, descobrir-se excluída para posições-chave — estas situações refletem estruturas e práticas de trabalho que colocam as mulheres em situação de desvantagem” (Herminia & Kolb, 2013).
O que acontece é que a sociedade e as empresas comunicam uma incompatibilidade entre como a mulher é vista (gentil, insegura, descompromissada) e as qualidades e experiências associadas aos líderes, como agressividade, segurança, voz ativa – o que não é verdade, pois há mulheres seguras, compromissadas e até agressivas, assim como há homens inseguros, descompromissados, além do mais o próprio estereótipo do líder já não é mais esse. Isso por si só já desmotiva as mulheres a se candidatarem a posições de liderança.
Outro fator importante é que um líder nunca está pronto. A liderança é situacional, variando de equipe para equipe e de momento para momento, desse modo o líder está sempre em construção em um processo interativo e a segunda geração de preconceito impede o incentivo e o apoio necessário para que as mulheres se desenvolvam através dos seus erros e acertos e que seus esforços sejam reconhecidos – “é preciso melhorar as chances das mulheres perceberem-se como líderes, serem reconhecidas como tal e, finalmente, terem sucesso” (Herminia & Kolb, 2013).
Além disso, a tendência humana de se juntar apenas a seus iguais leva os homens a contratar e promover apenas outros homens.
A solução? As autoras apresentam 3 ações:
(1) Educar as mulheres e os homens sobre a segunda geração do preconceito
O primeiro passo é reconhecermos que esse sutil viés de gênero existe e que, portanto, temos que focar no desenvolvimento da profissional e não nos estereótipos. “Padrinhos” e mentores podem oferecer o apoio necessário ao seu desenvolvimento.
(2) Criar espaços seguros para as mulheres trabalharem suas transições para papéis maiores.
A questão é que o ser-humano quando pressionado (se sentindo ameaçado) tende a errar mais e a se arriscar menos. Portanto, a criação de espaços seguros para aprendizagem e desenvolvimento, como programas de coaching, liderança, grupos de apoio, comunidades entre mulheres de postos semelhantes é fundamental.
(3) Apoiar o desenvolvimento ao invés de “combater” as formas como as mulheres são percebidas.
O foco dado no desenvolvimento da mulher-líder tem sido em como ela é percebida: sua postura, seu modo de vestir, de falar – partindo da premissa de que as mulheres não foram preparadas para competir, portanto, têm que aprender as características masculinas para melhor liderarem. O problema é que “as pessoas que se concentram em como os outros as percebem são menos claras em relação a seus objetivos, menos abertas a aprender com os erros e menos capazes de disciplinar-se” (Herminia & Kolb, 2013).
Portanto, ao invés de atentar para os estereótipos tidos como de liderança, melhor mesmo é focar nos resultados e metas, afinal o grande segredo da liderança consiste na criação e/ou comunicação de uma visão e objetivos comuns, e claro, concentrar-se também no desenvolvimento necessário para o atingimento dessas metas.
Sou um privilegiado! Trabalhar com recursos humanos tem me dado oportunidade de conhecer grandes profissionais mulheres. Nada têm de inseguras, emotivas ou indecisas, muito pelo contrário. As melhores são aquelas que descobrem que não precisam se masculinizar (não é preciso copiar um estilo Miranda – em O diabo veste Prada), precisam sim serem simplesmente elas mesmas, imprimindo seus pontos fortes, superando suas fraquezas e seguir aprendendo, aprendendo e aprendendo.
Não me resta dúvida de que um mundo liderado pelas mulheres será um mundo muito melhor, no mínimo mais justo e equilibrado.
Viva a competência feminina!
João Xavier 