Tag: #planejamento

Cuidados na entrevista de emprego – Lado B

Publicado em por Joaoxavier

Conforme combinado, darei seguimento no assunto “entrevista de emprego” agora sob a ótica do recrutador. Na semana passada abordei os cuidados para o entrevistado, ou seja, o candidato. Se ainda não leu, clique no link Cuidados da entrevista de emprego – Lado A

Começo com o maior de todos os erros! aquele que é líder disparado de reclamações: (1) a falta de retorno sobre os processos. É uma grande falta de respeito não dar o feedback para o candidato sobre sua evolução no processo! Ele tem o direito de saber sobre aquilo que envolve sua vida, suas decisões, sua família.

Escolhi também começar por esse item, não só por ser o mais crítico e frequente, como também por perceber a íntima relação entre esse erro e os erros do início do processo. Explico:

Entendo que antes de convidar alguém para uma entrevista o recrutador precisa fazer um estudo prévio da vaga e do currículo. Quanto mais ele (2) estudar a fundo o perfil da vaga e (3) os currículos recebidos, mais assertividade terá sobre os profissionais que serão abordados em uma (4) pré-entrevista por telefone. Esta pré-entrevista é mais uma triagem, ou seja, mais um momento gerador de assertividade, certificando-se então de que só sejam convidados para entrevistas aqueles aderentes ao perfil. Aqueles não aderentes, ou menos aderentes, já recebem o feedback ao final do telefonema, quando constatados as razões de desalinho. Tudo isso poupará tempo de ambos, evitará a criação de expectativas e o recrutador só terá que dar retornos somente aqueles que ele entrevistou pessoalmente.

Momento da entrevista

É importante o recrutador (5) quebrar o gelo antes do início, afinal a situação de entrevista é sempre estressante para o entrevistado e sabemos que uma pessoa sob estresse pode não conseguir mostrar-se ao todo, esquecendo-se de informações importantes, portanto, conversar sobre amenidades como clima, trânsito, programas de tv, tomar um cafezinho ou uma água – é estratégia interessante. O objetivo é ser simpático e deixar o candidato bem à vontade.

(6) Respeitar o horário é fundamental: horário de início e de fim. (7) não deixar que interrompam: não verificar e-mails, responder WhatsApp, atender ligações. Aquela uma hora (normalmente uma ou no máximo duas horas são suficientes) tem de ser de atenção total no candidato (e seu currículo) e na vaga.

(8) Explore todo o conhecimento técnico e atitudinal do candidato. (9) Faça bom uso das perguntas abertas e das fechadas. Explore toda a experiência, peça por exemplos. Use e abuse das perguntas enquanto o foco está na exploração dos aspectos profissionais. (10) Muito cuidado para tratar questões pessoais. O ser humano é integral, não acredito nessa história de vida pessoal e vida profissional – vida só temos uma, portanto, é difícil conhecer a fundo uma pessoa sem abordar aspectos pessoais. Mas até que ponto é importante para predição de resultados saber sobre suas preferências sexuais, por exemplo? ou seus ideais religiosos ou políticos? se gosta de festas e baladas ou é mais caseiro? Muito cuidado para não invadir a privacidade do indivíduo – lembre-se: ele também está escolhendo a empresa!

(11) Seja transparente nas informações, (12) não minta, (13) não prometa algo que não possa cumprir e (14) forneça o máximo de informações que puder: sobre o cargo, a empresa e as fases seguintes do processo.

Não poderia deixar de fora outro ponto muito importante: (15) os testes psicológicos. Primeiro: não faça uso de testes dos quais você não tenha pleno domínio! Segundo: lembre-se de os testes servem apenas como complemento da avaliação, ou seja, devem ser usados para confirmar as suas impressões sobre os candidatos ou para detectar algum ponto a ser investigado ou desenvolvido.

Após a entrevista:

(16) Siga informando o candidato quanto ao andamento do processo e, quando aprovado o finalista, (1) dê o retorno para todos aqueles que entrevistou.

Quero finalizar lembrando aos Lados A e B que o grande objetivo de uma entrevista é: colocar a pessoas certa no lugar certo! Portanto, não existe melhor ou pior, mas sim o mais indicado ou menos indicado para uma situação em específico. E que quanto mais transparente forem as partes, maior será a chance de acerto, ou seja: realização profissional, qualidade de vida, engajamento, agregação de valor, comprometimento, ética …

Cuidados da entrevista de emprego – Lado A

Publicado em por Joaoxavier

Entrevista, em sua raiz etimológica, é uma visita – do francês entrevue, “ato de ver um ao outro, breve visita”, que por sua vez deriva do latim inter, “entre”, mais vedere, “ver”.
Partindo desse ponto de vista, podemos refletir sobre como gostaríamos que um convidado reagisse ao nosso convite e como esperamos que este se comporte durante a visita.

Antes:

Quanto ao convite, o que se espera primariamente é o aceite, afinal, quem convida tem algum interesse, algum objetivo a ser atingido como resultado deste encontro. Claro que nos convites sociais e pessoais este interesse pode ser apenas: confraternizar ou passar momentos agradáveis junto aqueles com quem nos afinamos. Mas mesmo nos convites de cunho profissional, aquele que convida entende que seu convidado atende a seus interesses, e espera um sim como resposta.

Acontece que, se você está satisfeito com seu emprego e/ou não vê nada de interessante na proposta do “anfitrião”, (1a) declinar ao convite pode ser a melhor resposta, poupando assim o tempo de ambos.

O problema é que ter certeza em relação a isso não é tarefa fácil: durante o convite pouco se sabe a respeito da vaga e da empresa, e medir a satisfação com o emprego é tarefa complexa, portanto, (1b) talvez seja interessante aproveitar esta oportunidade para conhecer novas pessoas e empresas, ampliando assim sua network – mas cuidado, procure não levantar expectativa e se possível explique sobre esta situação. Na verdade, o convite já deve ser pré-entrevista – um bom entrevistador consegue constatar a validade do prosseguimento do convite. Além do mais, deve fornecer a maior quantidade de informações possíveis sobre os objetivos do “evento”. Verdade e transparência é sempre bem-vindo – das suas partes!

Uma vez que aceitou o convite, o que espera do partícipe é que (2) não falte ao evento ou que cancele de última hora – como última hora entendo pelo menos 24 horas de antecedência, lembrando que: quanto maior melhor.

Estudo prévio:

Ao visitar um amigo ou ir a uma festa, espera-se que se saiba antecipadamente dos gostos do anfitrião, das características da família, traje do evento e assim por diante – o mesmo é válido para a entrevista de emprego:

(3a) Estude a empresa e o segmento em que atua. Pesquise na internet, converse com quem trabalha ou já trabalhou, passe em frente da sede, estude os concorrentes. Quanto mais informação melhor. Estude também sobre o cargo em questão e se possível sobre o recrutador.

E é claro: (3b) estude sobre você. O bate papo girará em torno de você. O objetivo desta “visita” é te conhecer! Portanto, tenha suas competências na ponta da língua – recorde as situações onde pode demonstrá-las. Reconheça seus pontos fracos, ou seja, aquilo em que pode melhorar.

Durante a entrevista:

Um bom convidado sabe da importância de (4) chegar no horário, e no caso de entrevista, chegue antes – 10 a 15 minutos, mais do que isso também não é legal. Se chegar muito cedo, “faça hora” nas redondezas – tome um café, veja algumas vitrines.

(5) Vá vestido à caráter, ou seja, de acordo com o que se preconiza na empresa. Não sabe? Pois deveria ter descoberto isso quando dos estudos sobre a empresa (item 3a). O segmento e o nível do cargo podem dizer muito sobre isso. Ainda assim não deu para saber? Então arrisque para mais. Homens – terno e gravata, pois se perceber que o ambiente é mais descontraído, é só tirar a gravata e o paletó. Mulheres – aposte na sobriedade – nada de decote, transparência, excesso de maquiagem. E é sempre bom lembrar do asseio: barba feita, roupa limpa e passada, unhas cortadas, cabelos arrumados.

Chegou no horário, vestiu-se condizentemente com o cargo/empresa, está asseado, foi educado quanto aos cumprimentos – então você já superou mais de 50% da entrevista. Afinal, todos sabem da importância da primeira impressão – abre portas e deixa a entrevista fluir com maior suavidade.

(6) Por favor: desliguem os seus celulares

sign turn off all mobile phones

(7) Não fale demais e não fale de menos! Parece difícil não? Mas não é. A dica é bem simples: procure responder apenas o que foi perguntado. Não queira ficar inventando ou enfeitando demais, não precisa – expor seus resultados e a forma como os alcançou, com certeza, bastará. (8) E não queira conduzir a entrevista – deixe tudo nas mãos do recrutador, espera-se que ele saiba o que está fazendo. Convidado chato é aquele que não deixa ninguém falar!

(9) Não fale mal das empresas e dos chefes para os quais trabalhou e (10) não exponha informações confidenciais – você pode substituir números brutos da companhia por porcentagem, por exemplo.

(11) Cuidado ao usar as palavras “eu fiz”, “eu consegui”, “dinâmico”, “proativo”. Se você fez a lição de casa do item (3b), então terás coisas muito mais interessantes para dizer!

(12) Esteja preparado para falar sobre o(s) desligamento(s) nas outras empresas. Seja o mais transparente possível – digo “o mais possível” pois essa transparência não deve infringir o item (9). Portanto esteja preparado!

Um bom recrutador, conduzindo uma boa entrevista, abrirá espaço para seus questionamentos, portanto, (13) esteja preparado para sanar as suas dúvidas, afinal, em um processo seletivo ambos estão se avaliando. E por mais incrível que se possa parecer, (14) não pergunte sobre salário. É esperado que você tenha sido questionado sobre sua pretensão salarial, logo, se estais avançando no processo, entende-se que sua pretensão está, no mínimo, próxima do salário oferecido. Além do mais, salário é assunto para a última fase de um processo seletivo. Portanto, não insista sobre salário e sobre outras informações confidenciais (da vaga e/ou da empresa).

Depois da visita:

Um e-mail agradecendo pela oportunidade de se conhecerem e de fazer parte do processo, e reforçando o interesse pela vaga/empresa pode ser uma estratégia gentil. Mas (15) ficar ligando ou passando e-mails cobrando por uma resposta é bastante desagradável. Eu sei! todo recrutador deveria oferecer feedback sobre sua evolução no processo, mas não vai ser sua insistência que fará um mal recrutador dar retorno – para minimizar suas chances de cair na antipatia, melhor mesmo é apenas agradecer e esperar.

Gostaria de finalizar com um item que acho bastante importante: (16) leilão de salário! No meu entender fazer esse tipo de leilão é muita falta de profissionalismo. Um bom profissional tem muito claramente seus objetivos de carreira, isto incluí os objetivos financeiros. De modo que em um processo seletivo, salário se negocia, mas não se barganha!

———————-

Se você conseguiu chegar até aqui, está curioso sobre o título e tem mais de 30 anos, explico: hoje tratei da entrevista sobre o ponto de vista de quem está sendo entrevistado. Na semana que vem tratarei do entrevistador (recrutador), portanto, o lado B.
Se quiser mais algumas dicas de entrevista, recomendo a matéria do vagas profissões: 4 dicas para entrevista de emprego

O trabalhador brasileiro é produtivo?

Publicado em por Joaoxavier

Estava conversando com um profissional que acabara de conhecer, e após nos aprofundarmos na recíproca apresentação curricular, sabendo que eu era da área de recursos humanos, mais especificamente atuando diretamente no mercado de trabalho, ele me disparou a seguinte pergunta:

– O que você me diz sobre a produtividade do brasileiro?

Fiquei sem resposta. Percebi que nunca tinha refletido muito sobre esse assunto. O máximo que chegara a abordar eram os excessos de reuniões, muitas vezes improdutivas, e o “caminhão” de burocracias. Resolvi então vasculhar um pouquinho a internet e escrever algo a respeito do assunto.

Primeiramente, temos que compreender que a produtividade de um trabalhador pode ser vista como a quantidade de bens ou de valor produzido, dividido pela quantidade de horas trabalhadas. É muito importante esclarecermos bem isso, pois dentro das minhas buscas, encontrei uma pesquisa da CNI (Confederação Nacional da Indústria) que aponta que o custo de mão de obra para produzir no Brasil subiu, o que não tem nada a ver com a produtividade do brasileiro e sim com o custo de produção, e gerou títulos de matérias e artigos como:

Trabalhador brasileiro tem a menor produtividade entre 12 países 

Produtividade do brasileiro é a que menos cresce durante uma década 

‘Economist’: Trabalhador brasileiro precisa sair de ‘letargia’ para economia crescer

Este último, o da Economist, diz que o brasileiro é preguiçoso e que só pensa em curtir a vida. Portanto, muito cuidado para não confundirmos custo da mão de obra com produtividade do trabalhador. Esta deve ser visto como: quantidade de homens/hora gasta para se produzir “x” Reais.

Desse modo, o melhor indicador que encontrei é o da Conference Board, organização americana que reúne cerca de 1.200 empresas públicas e privadas de 60 países, que apresenta a produtividade dos trabalhadores de um determinado país como sendo a razão do PIB, dividido pela quantidade de trabalhadores empregados.

equacao produtividade do trabalhador

Esse indicador, colocou nós brasileiros como 4 vezes menos produtivos do que o norte-americano, 2 vezes menos produtivos que os chilenos e 0,5 vezes menos produtivos do que os argentinos.

Pronto, está aí a resposta: O trabalhador brasileiro é muito improdutivo, 4 vezes mais improdutivo do que os Estadunidenses!

Não gostei da resposta, como também sou um trabalhador brasileiro vou tentar me defender:

A fórmula proposta tem em seu numerador o PIB, aumentando o PIB, aumentamos a produtividade do trabalhador. São diversos os fatores que impactam no PIB de modo que: alta carga tributária, juros altos, inflação, infraestrutura, regulamentação – afetam sobremaneira o produto dessa equação.

Falar de regulamentação nos leva à burocracia, que impacta nos dois lados do divisor (numerador e denominador), vejamos: a burocracia impacta negativamente no PIB, com PIB menor, menos empregos são gerados – o que já causaria o tal impacto duplo que aqui proponho, mas ainda tem um agravante, a burocracia também onera diretamente o custo da contratação de profissionais, portanto, ainda por cima desestimula a geração de empregos. É um efeito tríplice!

O mais interessante é que diminuir a burocracia exige baixo grau de investimento. Desburocratizar é delegar mais poder a outros atores, é otimizar os processos e procedimentos e informatizá-los. É só ver o que Jack Welch conseguiu ao conclamar uma verdadeira guerra contra a burocracia na GE.

Outro ponto muito discutido em relação ao impacto na produtividade é a tecnologia e inovação. Quanto mais as máquinas e os computadores nos ajudam a trabalhar maior é a nossa capacidade de produção no mesmo espaço de tempo, e ainda mais, menor é a quantidade necessária de empregados, causando assim outro impacto duplo (numerador e denominador).

Desse modo, podemos ver que quando estudamos a produtividade do trabalhador brasileiro este pouco tem de responsabilidade sobre a melhoria de seu desempenho, os fatores que mais pesam na equação são exógenos – tecnologia, recursos, sistemas, gestão.

Tem um fator que ainda não disse e que oferece algum peso à assunção da responsabilidade pela produtividade de nós trabalhadores: Educação. A educação, quando vista de forma macro, é de responsabilidade dos nossos governantes, que devem não só oferecer escolas, universidades e centros de pesquisas, como também fomentar que a iniciativa privada também ofereça.

É de responsabilidade dos governantes, das instituições de ensino e das empresas, garantir o devido alinhamento entre as competências necessárias ao mercado de trabalho e o que se ensina nas escolas – claro que as necessidades da sociedade como um todo também devem ser contempladas, mas meu foco aqui é mercado de trabalho.

As empresas também deveriam investir mais em treinamento, a diferença do gasto das empresas brasileiras em treinamento, comparado às empresas norte-americanas é muito grande.

Mas de forma “micro”, podemos dizer que nós todos somos responsáveis por nos desenvolvermos intelectualmente. Quanto mais domino os recursos dos computadores, gadgets, internet, redes e equipamentos, mais produtivo me torno. Quanto mais competências técnicas, gerenciais, estratégicas eu adquiro, mais produtivo fico.

O funcionalismo público no brasil é outro fator importante. Baixa tecnologia, poucos ou piores recursos ferramentais, estabilidade, benefícios diferenciados, também contribuem para puxar a produtividade do brasileiro para baixo.

Contraponto

Essa equação é muito cruel! Em seu denominador reside a quantidade de profissionais empregados, portanto, se diminuirmos a quantidade de pessoas empregadas e, pelo menos, mantivermos o PIB, aumentaremos o indicador de produtividade. E ainda pior: só posso aumentar a quantidade de empregados se obrigatoriamente aumentar o PIB, pois do contrário o índice de produtividade do trabalhador cairá.

A maioria dos fatores analisados não dependem diretamente de nós, profissionais. Nossa parte é: chegar no horário, matar quantos leões puder no dia, driblar a falta de recursos (material, pessoas, equipamentos) e chegar “vivo” em casa.

Isso me fez lembrar uma lição que aprendi com meu amigo Layzer Melo que dizia “não importa quantos leões você mata por dia, mas sim quantos elefantes indianos você produz”. Infelizmente meu amigo tem razão (não estou dizendo que ele gosta ou apoia isto, mas sim que ele, assim como eu, sofre com isso), muitas empresas prestigiam os maquiadores, políticos, sofistas, enganadores em detrimento dos profissionais produtivos, que mais se preocupam em realizar o trabalho do que ficar contando vantagem e fazendo campanha pelos corredores.

Proponho então uma nova fórmula para o cálculo da produtividade do trabalhador:

equacao produtividade do trabalhador 3

Referências:

Claudia Rolli e Álvaro Fagundes: Um trabalhador americano produz como quatro brasileiros. Folha de São Paulo, 31/5/15.

Pedro Cavalcanti Ferreira: Por que a produtividade do trabalhador brasileiro é tão baixa? Folha de São Paulo, 25/01/2015.

Editorial: Gazeta do Povo: A produtividade do brasileiro. 

Ruth Costas: Entenda por que a produtividade no Brasil não cresce.

Nota Econômica: Industria brasileira perde competitividade há uma década. Informativo CNI, Ano 1, número 1, janeiro de 2015.

Plenitude no trabalho

Publicado em por Joaoxavier

Plenitude é o estado daquilo que é inteiro, cheio, completo, íntegro. Portanto plenitude no trabalho é o trabalho que me completa, me preenche por inteiro, que está totalmente alinhado com meu “eu”.

Pode parecer utópico, afinal não há trabalho que não contenha seus problemas e seus momentos de desprazeres, mas acontece que aquilo que é inteiro, íntegro ou completo, carrega consigo o todo, logo tanto o bem quanto o mau, as alegrias e as tristezas, os vícios e as virtudes.

Desse modo, não há utopia alguma em se falar de um trabalho pleno, cabe sim aprendermos a lidar com os momentos bons: que servem para energizar, alegrar, comemorar, consolidar melhores práticas; e os momentos ruins: que servem para mudarmos, desenvolvermos, aprendermos com os erros, evoluirmos, inovarmos.

O sociólogo Domenico De Masi, em seu livro “Ócio Criativo”, propõe que a plenitude no trabalho acontece quando já não mais sabemos se estamos trabalhando, aprendendo ou nos divertindo. Um trabalho que permita diversão, aprendizado e produção – e principalmente quando não se percebe as linhas divisórias entre esses componentes – é para ele um trabalho pleno.

plenitude no trabalho

Muitos já vivem, ou pelo menos estão bem próximos, dessa plenitude. É o caso de professores, pesquisadores, arquitetos, programadores – todos que trabalham com criação vivem nesse mundo, afinal, quantos insigths não acontecem no banho, no sonho, no ônibus – de modo que a pessoa não sabe ao certo se ela está trabalhando, se divertindo, estudando, se cuidando. O trabalho criativo é quase sempre muito divertido, principalmente nos momentos que antecedem a criação.

Não gosto de propor receitas ou fórmulas para as coisas, mas é fácil perceber que quando não estamos mais aprendendo e nem nos divertindo, talvez seja a hora de procurar por outro projeto.

—————-

Para saber mais:

Dia 8 de março, um dia lindo!

Publicado em por Joaoxavier

Não gosto muito dessas datas tidas como especiais para grupos, gêneros ou raças específicas, pois entendo que qualquer distinção apenas reforça formas de preconcepção – quando o preconceito deixa de existir? Quando simplesmente não falamos dele.

É claro que deixar de falar no assunto não vai resolver a questão de uma hora para outra – como passe de mágica. O ponto que quero levantar é que: ter um dia específico para se comemorar o dia das mulheres só atesta que o preconceito ainda existe.

De qualquer modo, pior que não ver é ver e fingir que não vê, portanto: parabéns a mulheres!

No ano passado aproveitei a data para escrever sobre o que os homens têm a aprender com a liderança feminina (recomendo a leitura: Em louvor a liderança feminina). Esse ano quero aproveitar a data para compartilhar um pouco do que aprendi com o artigo de Robin Ely, Herminia Ibarra e Deborah Kolb: Mulheres em ascensão: barreiras invisíveis.

O ponto chave do artigo é o fato de que existe um viés de gênero na sociedade e nas organizações – que elas denominam: “segunda geração de preconceito de gênero“. “Segunda geração” por tratar-se de um preconceito não intencional, mas de grande impacto no desenvolvimento da liderança feminina.

Essa forma de preconceito é tão sutil que passa quase despercebida. Ele não traz um impacto direto, mas cria um contexto em que as mulheres não conseguem prosperar ou atingir seu pleno potencial. É tão sutil que muitas mulheres não se consideram vítimas de discriminação de gênero e até negam sua existência mesmo diante de fatos concretos e de reconhecer que é praticado contra as mulheres em geral – “sentir-se menos ligada aos colegas do sexo masculino, ser aconselhada a assumir uma função administrativa para acomodar a família, descobrir-se excluída para posições-chave — estas situações refletem estruturas e práticas de trabalho que colocam as mulheres em situação de desvantagem” (Herminia & Kolb, 2013).

O que acontece é que a sociedade e as empresas comunicam uma incompatibilidade entre como a mulher é vista (gentil, insegura, descompromissada) e as qualidades e experiências associadas aos líderes, como agressividade, segurança, voz ativa – o que não é verdade, pois há mulheres seguras, compromissadas e até agressivas, assim como há homens inseguros, descompromissados, além do mais o próprio estereótipo do líder já não é mais esse. Isso por si só já desmotiva as mulheres a se candidatarem a posições de liderança.

Outro fator importante é que um líder nunca está pronto. A liderança é situacional, variando de equipe para equipe e de momento para momento, desse modo o líder está sempre em construção em um processo interativo e a segunda geração de preconceito impede o incentivo e o apoio necessário para que as mulheres se desenvolvam através dos seus erros e acertos e que seus esforços sejam reconhecidos – “é preciso melhorar as chances das mulheres perceberem-se como líderes, serem reconhecidas como tal e, finalmente, terem sucesso” (Herminia & Kolb, 2013).

Além disso, a tendência humana de se juntar apenas a seus iguais leva os homens a contratar e promover apenas outros homens.

A solução? As autoras apresentam 3 ações:

(1) Educar as mulheres e os homens sobre a segunda geração do preconceito
O primeiro passo é reconhecermos que esse sutil viés de gênero existe e que, portanto, temos que focar no desenvolvimento da profissional e não nos estereótipos. “Padrinhos” e mentores podem oferecer o apoio necessário ao seu desenvolvimento.

(2) Criar espaços seguros para as mulheres trabalharem suas transições para papéis maiores.

A questão é que o ser-humano quando pressionado (se sentindo ameaçado) tende a errar mais e a se arriscar menos. Portanto, a criação de espaços seguros para aprendizagem e desenvolvimento, como programas de coaching, liderança, grupos de apoio, comunidades entre mulheres de postos semelhantes é fundamental.

(3) Apoiar o desenvolvimento ao invés de “combater” as formas como as mulheres são percebidas.

O foco dado no desenvolvimento da mulher-líder tem sido em como ela é percebida: sua postura, seu modo de vestir, de falar – partindo da premissa de que as mulheres não foram preparadas para competir, portanto, têm que aprender as características masculinas para melhor liderarem. O problema é que “as pessoas que se concentram em como os outros as percebem são menos claras em relação a seus objetivos, menos abertas a aprender com os erros e menos capazes de disciplinar-se” (Herminia & Kolb, 2013).

Portanto, ao invés de atentar para os estereótipos tidos como de liderança, melhor mesmo é focar nos resultados e metas, afinal o grande segredo da liderança consiste na criação e/ou comunicação de uma visão e objetivos comuns, e claro, concentrar-se também no desenvolvimento necessário para o atingimento dessas metas.

Sou um privilegiado! Trabalhar com recursos humanos tem me dado oportunidade de conhecer grandes profissionais mulheres. Nada têm de inseguras, emotivas ou indecisas, muito pelo contrário. As melhores são aquelas que descobrem que não precisam se masculinizar (não é preciso copiar um estilo Miranda – em O diabo veste Prada), precisam sim serem simplesmente elas mesmas, imprimindo seus pontos fortes, superando suas fraquezas e seguir aprendendo, aprendendo e aprendendo.

Não me resta dúvida de que um mundo liderado pelas mulheres será um mundo muito melhor, no mínimo mais justo e equilibrado.

Viva a competência feminina!

 

O cultivo nas empresas

Publicado em por Joaoxavier

Falar de cultura é muito difícil, pois parece um termo bastante abstrato. É interessante como compreendemos o tema, pois vivemos a cultura no dia a dia, mas temos muita dificuldade para defini-la ou explicá-la.

A importância do tema reside no fato de que é a cultura que norteia o comportamento humano, afinal, cultura pode ser definida como o conjunto de crenças, conhecimentos, valores, costumes e padrões comportamentais que distinguem um grupo social.

Desse modo, a cultura tem o poder de dirigir meu comportamento a favor da sociedade (do grupo) e ainda por cima me fazer gostar disso (ela me controla e faz sentir-me bem ao ser controlado). Saber dos costumes e dos padrões de comportamento aceitáveis, me deixa menos ansioso, pois posso prever o que é esperado de mim. E se eu compartilhar desses costumes e concordar com os comportamentos “impostos”, me sentirei parte do grupo. Logo, a cultura tem a “função” de controlar a ansiedade e gerar pertencimento.

Além do mais a cultura nos demonstra, na prática (o que a filosofia oriental há muito já ensina), que tudo é ao mesmo tempo a parte e o todo: somos influenciados pela cultura ao mesmo tempo em que somos seus criadores. Somos a própria cultura, afinal qualquer indivíduo do grupo é capaz de refleti-la, e ao mesmo tempo somos apenas uma pequena parte do conjunto que forma essa cultura.

Por perceberem o poder que a cultura tem ao guiar o comportamento e gerar pertencimento, as organizações e a administração começaram a se preocupar e estudar o tema, e hoje muito se tem falado sobre: criar uma forte cultura, mudar uma cultura, reforçar uma cultura.

Tudo isso é muito válido e muito bem-vindo, e é preciso cuidado. Afinal, não existe cultura boa ou ruim, melhor ou pior. Tudo é muito relativo e dependente dos mais diversos fatores, afinal uma cultura organizacional está inserida em um mercado regional, que está inserido em um mercado nacional que por sua vez insere-se em um mercado global. Aspectos como tecnologia, por exemplo, interferem diretamente na maneira como nos relacionamos com os outros e na maneira como realizamos o trabalho.

Mais uma lição da filosofia oriental a cultura nos presenteia: nem tudo é cem por cento bom ou ruim, pois tudo tem seus “prós e contras”. Reforçar uma cultura ou criar uma cultura forte pode gerar grande orientação de comportamento e senso de pertencimento – trazendo grandes resultados, mas por outro lado pode criar um ambiente avesso às mudanças, o que não é nada bom em tempos de revolução tecnológica e globalização. Uma cultura forte é cheia de paradigmas. As crenças podem estar tão enraizadas que sequer são questionadas. E aqueles que tentam questionar são considerados transgressores. Lembre-se de aquele que falou de amor em tempos de escravidão, conquistas territoriais e sobrepujança, foi crucificado.

O que se fala hoje então é da criação de uma cultura de inovação. O que com certeza é uma boa estratégia e muitas empresas construíram essa cultura ao longo do tempo, principalmente as empresas com departamento e recursos de P&D (pesquisa e desenvolvimento) e aquelas de inovações em TI (tecnologia da informação). Mas mais uma vez peço atenção aos excessos e aos “contras” desse posicionamento, pois este pode gerar grande dificuldade de padronização e produção em larga escala.

Quero deixar claro que não estou julgando nenhuma das formas com as quais as organizações e a administração vêm tratando o assunto. Estamos todos aprendendo, é tudo muito novo – até pouco tempo atrás nossa preocupação era apenas com o cronômetro.

Grtner arbeitet in einem Gewchshaus mit Blumen // Gardener works in a greenhouse with flowers

Entendo e respeito os esforços despendidos, afinal a própria origem da palavra “cultura” em latim significa o “cultivo de plantas”, desse modo cuidar da cultura organizacional é como cuidar de uma horta ou um jardim – é só não deixar faltar água, adubo e sol, cuidar das moléstias e das plantas invasoras (tudo com muito amor e carinho) e com a certeza de que colhemos aquilo que plantamos.

Retrospectiva de carreira 2015

Publicado em por Joaoxavier

2015 tomi lupe

Gostamos de ver a vida como uma sucessão de ciclos e estamos próximos de encerrarmos mais um, e que mais gosto desse momento é o convite, e a possibilidade de uma pausa revigorante, para reflexão – além das confraternizações, é claro.

Para muitos o final do ano é passível de descanso. Muitos órgãos públicos e empresas entram em recesso, diversos setores da economia entram em modo stand by. Meu setor, o de prestação de serviços na área de Recursos Humanos, é um desses. Quase nada acontece entre o Natal e a primeira segunda-feira do ano, permitindo que eu possa renovar minhas energias e, principalmente, refletir sobre o ano que passou e planejar o ano vindouro.

Se compartilha desse sentimento, convido-o a analisar seu ano de 2015 à luz dos tópicos abaixo:

Evolução Intelectual:

Como foi seu ano em relação ao desenvolvimento do intelecto?

  • cursos realizados;
  • diplomas conquistados;
  • livros lidos;
  • congressos frequentados;

Amadurecimento emocional:

Como considera o seu amadurecimento emocional?

  • Como estão seus relacionamentos? Tem buscado reconciliações? Evitado discussões improdutivas? Tem sido assertivo na exposição de argumentos? Como tem encarado críticas e opiniões contrárias às suas?
  • Como está sua empatia? Tem conseguido se colocar no lugar do outro? Tem agido com compreensão e respeito? Tem elogiado? Tem se preocupado com o próximo?

Reconhecimento:

Como obteve reconhecimento?

  • Aumento salarial, bônus, comissão, participação;
  • Aumento de responsabilidades: equipe, orçamento, unidades de negócio, gestão de produtos;
  • Prêmios, certificações, elogios;
  • Promoção;

Resultados:

Como considera os resultados alcançados? Abaixo, acima ou dentro das metas estabelecidas? Quão satisfeito está com eles?

Network:

Quanto você se dedicou ao cultivo de sua rede? Frequentou festas, eventos, reuniões? Atendeu à pedidos? Retornou mensagens e ligações? Foi cordial e solícito? Conheceu pessoas novas?

Experiências:

Que fez de diferente ou novo em 2015? Quão ampliada foi a sua experiência ao longo deste ano?

———————-

Uma vez realizada a reflexão de sua retrospectiva, fica mais fácil estabelecer os objetivos e as estratégias para 2016.

De toda a reflexão que fizestes, quais os pontos dos quais se orgulhou? Quais os pontos que precisam ser melhorados? Quais aspectos de sua carreira devem ser trabalhados e de que forma?

Espero ter contribuído com esse momento de planejamento e faço votos de muito sucesso para sua carreira em 2016.

————————–

Esse artigo foi inspirado em um dos nossos testes: balanço de carreira, o qual considero bastante abrangente e com grande potencial de reflexão. Ele está disponível em:
http://www.ricardoxavier.com.br/index.php?acao=teste&subacao=fazer&i=15