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Sua empresa está no Porta dos Fundos? Episódio 1 – Surrealidade

Publicado em por Joaoxavier

Há muito tempo venho trabalhando a ideia de escrever um artigo que aproveitasse a sagacidade dos vídeos do “Porta dos Fundos” em demonstrar de maneira escrachada a realidade de algumas empresas e do mundo profissional.

Para este primeiro artigo, compilei os vídeos que abordam os aspectos Surreais, ou até reais para alguns casos – espero que não seja o seu -, que acontecem em algumas empresas

Nós próximos tratarei:

  • Entrevistas
  • Profissionalismo
  • Comunicação
  • Demissão
  • Feedback
  • Inteligência emocional

Aqueles que já assistiram meus treinamentos e minhas palestras já sabem o que esperar disso aqui!

  1. Reunião

Escolhi começar com aquela que é a mais famosa atividade de toda empresa: a reunião.

A reunião pode ser ótima, desde que seja planejada (pauta bem definida, apenas com as pessoas realmente necessárias e finalizando com ata de definição dos acordos e das tarefas). Tem um artigo da Harvard Business Review, intitulado “Seu recurso mais escasso”, de Michael Mankins, Gregory Caimi e Chris Brahm, que dentre outras coisas destacam a seguinte questão:

– Quantos Reais estão sendo gasto em uma reunião?

Podemos calcular o valor da hora de cada profissional envolvido na reunião, ou seja, não só os partícipes, como também os assistentes e analistas envolvidos no preparo da reunião. Lembrando que nesse valor é recomendável acrescentar os encargos sobre os salários.

Faça essa conta e verás que as reuniões custam muito, mas muito mesmo!

Imagine uma reunião de 2 horas com um gerente, de salário aproximado de 10 mil, com seus 5 supervisores, de salários aproximados de 5 mil e que consumiu 5 horas para o preparo (planilhas, tabelas, gráficos – vocês sabem né? Powepoint!) de um assistente de salário de 2,5 mil – grosso modo, esta reunião custará R$ 800,00 (e só tratamos dos custos, digamos, humanos).

As empresas costumam definir limites para decisão em gastos segundo a posição do profissional (nível e/ou departamento), mas qualquer um tem autonomia total para agendar e convidar reuniões.

 

1.1. Torcedores

Já o vídeo “Torcedores”, mostra primeiramente o aspecto das “panelas” que se formam na empresa. Temos sempre aqueles pelos quais nos afinamos e até torcemos por eles, assim como temos aqueles pelos quais repelimos. Depois, o vídeo mostra como as regras implícitas e explícitas podem afetar o desempenho do profissional na reunião, sem falar na importância do Powerpoint. E por fim, trata da competitividade no mundo profissional.

 

  1. Corte de gastos

Em segundo lugar no hall da fama está o corte de gastos. As reestruturações parecem não ter fim. Corta daqui, corta dali, de acolá. No primeiro momento corta-se as pequenas “gorduras”, depois a coisa vai se aprofundando até chegar na carne – termo empregado quando o corte chega nas pessoas. Mas o que acontece quando se começa a dispensar pessoas importantes para o processo? O vídeo deixa isso bem claro!

É difícil decidir em apenas uma reunião, quais funções ou quais pessoas podem ser demitidas. O risco de cometer um julgamento simplista é desconsiderar a integração entre os cargos. Se o cargo não era importante, então por que existia?

É preciso lembrar que o todo é muito maior do que a simples soma das partes.

 

  1. Aumento

A situação de pedido de aumento é uma situação bastante estressante – para as duas partes: quem pede e quem analisa o pedido. Quem pede deve estar muito seguro da sua contribuição para a empresa e do momento que esta está passando. Já quem recebe o pedido tem que ter um senso analítico aguçado: tem que pesar tudo e avaliar se cabe ou não no orçamento e saber a maneira certa de dizer as coisas.

Pode parecer brincadeira, mas já ouvi falar de um gerente que quando lhe pediam um aumento, colocava um Sonrisal (pastilha antiácido) na boca e simulava um ataque.

Para quem lida com o “lado pedir aumento”, recomendo a leitura do meu artigo O paradoxo do pedido de aumento. E para quem quer só se divertir, vai de Porta dos Fundos mesmo!

  1. Convenção

E convenção anual, quem já participou? Elas são realmente muito bem organizadas e preparadas para tirar o que tem de melhor nas equipes. É o rito onde os resultados do último ano são expostos e as pessoas (ou os departamentos) que se destacaram são ovacionados e premiados.

Por fim, explica-se as estratégias para o próximo ano e justifica-se as mudanças anunciadas, buscando o devido alinhamento com as equipes, e finaliza-se com alguma ação motivacional, normalmente organizada pelo RH.

  1. Tradutor

O problema da linguagem é muito presente nos tempos atuais. Para nós brasileiros o “portanhol” é sempre presente e muitas vezes suficiente. Mas tem sempre aquele que gosta de complicar e, principalmente, mostrar serviço.

  1. Claque

A rotina no escritório pode ser tão estressante que só fazendo piada mesmo para suportar a pressão. Mas quero fazer uma ressalva: na minha opinião estamos utilizando o humor em excesso – as outras emoções também são importantes para lidarmos com as frustrações da vida, e percebo que estamos privilegiando o humor em detrimento da tristeza, raiva, medo. Quem quiser entender, de forma descontraída e divertida, a importância dessas emoções, recomendo assistir a animação da Disney, “Divertida Mente”.

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É bom lembrar que o humor permite tratarmos de questões sérias, mas tão sérias, que de outra forma nunca poderiam ser ditas. O bobo da corte era o único que podia dizer as verdades para o rei sem ser punido!

Espero que tenha se divertido bastante com esse artigo, caso afirmativo, compartilhe! Dia 13/05 publicarei a parte 2 – tratando de Profissionalismo.

O trabalhador brasileiro é produtivo?

Publicado em por Joaoxavier

Estava conversando com um profissional que acabara de conhecer, e após nos aprofundarmos na recíproca apresentação curricular, sabendo que eu era da área de recursos humanos, mais especificamente atuando diretamente no mercado de trabalho, ele me disparou a seguinte pergunta:

– O que você me diz sobre a produtividade do brasileiro?

Fiquei sem resposta. Percebi que nunca tinha refletido muito sobre esse assunto. O máximo que chegara a abordar eram os excessos de reuniões, muitas vezes improdutivas, e o “caminhão” de burocracias. Resolvi então vasculhar um pouquinho a internet e escrever algo a respeito do assunto.

Primeiramente, temos que compreender que a produtividade de um trabalhador pode ser vista como a quantidade de bens ou de valor produzido, dividido pela quantidade de horas trabalhadas. É muito importante esclarecermos bem isso, pois dentro das minhas buscas, encontrei uma pesquisa da CNI (Confederação Nacional da Indústria) que aponta que o custo de mão de obra para produzir no Brasil subiu, o que não tem nada a ver com a produtividade do brasileiro e sim com o custo de produção, e gerou títulos de matérias e artigos como:

Trabalhador brasileiro tem a menor produtividade entre 12 países 

Produtividade do brasileiro é a que menos cresce durante uma década 

‘Economist’: Trabalhador brasileiro precisa sair de ‘letargia’ para economia crescer

Este último, o da Economist, diz que o brasileiro é preguiçoso e que só pensa em curtir a vida. Portanto, muito cuidado para não confundirmos custo da mão de obra com produtividade do trabalhador. Esta deve ser visto como: quantidade de homens/hora gasta para se produzir “x” Reais.

Desse modo, o melhor indicador que encontrei é o da Conference Board, organização americana que reúne cerca de 1.200 empresas públicas e privadas de 60 países, que apresenta a produtividade dos trabalhadores de um determinado país como sendo a razão do PIB, dividido pela quantidade de trabalhadores empregados.

equacao produtividade do trabalhador

Esse indicador, colocou nós brasileiros como 4 vezes menos produtivos do que o norte-americano, 2 vezes menos produtivos que os chilenos e 0,5 vezes menos produtivos do que os argentinos.

Pronto, está aí a resposta: O trabalhador brasileiro é muito improdutivo, 4 vezes mais improdutivo do que os Estadunidenses!

Não gostei da resposta, como também sou um trabalhador brasileiro vou tentar me defender:

A fórmula proposta tem em seu numerador o PIB, aumentando o PIB, aumentamos a produtividade do trabalhador. São diversos os fatores que impactam no PIB de modo que: alta carga tributária, juros altos, inflação, infraestrutura, regulamentação – afetam sobremaneira o produto dessa equação.

Falar de regulamentação nos leva à burocracia, que impacta nos dois lados do divisor (numerador e denominador), vejamos: a burocracia impacta negativamente no PIB, com PIB menor, menos empregos são gerados – o que já causaria o tal impacto duplo que aqui proponho, mas ainda tem um agravante, a burocracia também onera diretamente o custo da contratação de profissionais, portanto, ainda por cima desestimula a geração de empregos. É um efeito tríplice!

O mais interessante é que diminuir a burocracia exige baixo grau de investimento. Desburocratizar é delegar mais poder a outros atores, é otimizar os processos e procedimentos e informatizá-los. É só ver o que Jack Welch conseguiu ao conclamar uma verdadeira guerra contra a burocracia na GE.

Outro ponto muito discutido em relação ao impacto na produtividade é a tecnologia e inovação. Quanto mais as máquinas e os computadores nos ajudam a trabalhar maior é a nossa capacidade de produção no mesmo espaço de tempo, e ainda mais, menor é a quantidade necessária de empregados, causando assim outro impacto duplo (numerador e denominador).

Desse modo, podemos ver que quando estudamos a produtividade do trabalhador brasileiro este pouco tem de responsabilidade sobre a melhoria de seu desempenho, os fatores que mais pesam na equação são exógenos – tecnologia, recursos, sistemas, gestão.

Tem um fator que ainda não disse e que oferece algum peso à assunção da responsabilidade pela produtividade de nós trabalhadores: Educação. A educação, quando vista de forma macro, é de responsabilidade dos nossos governantes, que devem não só oferecer escolas, universidades e centros de pesquisas, como também fomentar que a iniciativa privada também ofereça.

É de responsabilidade dos governantes, das instituições de ensino e das empresas, garantir o devido alinhamento entre as competências necessárias ao mercado de trabalho e o que se ensina nas escolas – claro que as necessidades da sociedade como um todo também devem ser contempladas, mas meu foco aqui é mercado de trabalho.

As empresas também deveriam investir mais em treinamento, a diferença do gasto das empresas brasileiras em treinamento, comparado às empresas norte-americanas é muito grande.

Mas de forma “micro”, podemos dizer que nós todos somos responsáveis por nos desenvolvermos intelectualmente. Quanto mais domino os recursos dos computadores, gadgets, internet, redes e equipamentos, mais produtivo me torno. Quanto mais competências técnicas, gerenciais, estratégicas eu adquiro, mais produtivo fico.

O funcionalismo público no brasil é outro fator importante. Baixa tecnologia, poucos ou piores recursos ferramentais, estabilidade, benefícios diferenciados, também contribuem para puxar a produtividade do brasileiro para baixo.

Contraponto

Essa equação é muito cruel! Em seu denominador reside a quantidade de profissionais empregados, portanto, se diminuirmos a quantidade de pessoas empregadas e, pelo menos, mantivermos o PIB, aumentaremos o indicador de produtividade. E ainda pior: só posso aumentar a quantidade de empregados se obrigatoriamente aumentar o PIB, pois do contrário o índice de produtividade do trabalhador cairá.

A maioria dos fatores analisados não dependem diretamente de nós, profissionais. Nossa parte é: chegar no horário, matar quantos leões puder no dia, driblar a falta de recursos (material, pessoas, equipamentos) e chegar “vivo” em casa.

Isso me fez lembrar uma lição que aprendi com meu amigo Layzer Melo que dizia “não importa quantos leões você mata por dia, mas sim quantos elefantes indianos você produz”. Infelizmente meu amigo tem razão (não estou dizendo que ele gosta ou apoia isto, mas sim que ele, assim como eu, sofre com isso), muitas empresas prestigiam os maquiadores, políticos, sofistas, enganadores em detrimento dos profissionais produtivos, que mais se preocupam em realizar o trabalho do que ficar contando vantagem e fazendo campanha pelos corredores.

Proponho então uma nova fórmula para o cálculo da produtividade do trabalhador:

equacao produtividade do trabalhador 3

Referências:

Claudia Rolli e Álvaro Fagundes: Um trabalhador americano produz como quatro brasileiros. Folha de São Paulo, 31/5/15.

Pedro Cavalcanti Ferreira: Por que a produtividade do trabalhador brasileiro é tão baixa? Folha de São Paulo, 25/01/2015.

Editorial: Gazeta do Povo: A produtividade do brasileiro. 

Ruth Costas: Entenda por que a produtividade no Brasil não cresce.

Nota Econômica: Industria brasileira perde competitividade há uma década. Informativo CNI, Ano 1, número 1, janeiro de 2015.

Plenitude no trabalho

Publicado em por Joaoxavier

Plenitude é o estado daquilo que é inteiro, cheio, completo, íntegro. Portanto plenitude no trabalho é o trabalho que me completa, me preenche por inteiro, que está totalmente alinhado com meu “eu”.

Pode parecer utópico, afinal não há trabalho que não contenha seus problemas e seus momentos de desprazeres, mas acontece que aquilo que é inteiro, íntegro ou completo, carrega consigo o todo, logo tanto o bem quanto o mau, as alegrias e as tristezas, os vícios e as virtudes.

Desse modo, não há utopia alguma em se falar de um trabalho pleno, cabe sim aprendermos a lidar com os momentos bons: que servem para energizar, alegrar, comemorar, consolidar melhores práticas; e os momentos ruins: que servem para mudarmos, desenvolvermos, aprendermos com os erros, evoluirmos, inovarmos.

O sociólogo Domenico De Masi, em seu livro “Ócio Criativo”, propõe que a plenitude no trabalho acontece quando já não mais sabemos se estamos trabalhando, aprendendo ou nos divertindo. Um trabalho que permita diversão, aprendizado e produção – e principalmente quando não se percebe as linhas divisórias entre esses componentes – é para ele um trabalho pleno.

plenitude no trabalho

Muitos já vivem, ou pelo menos estão bem próximos, dessa plenitude. É o caso de professores, pesquisadores, arquitetos, programadores – todos que trabalham com criação vivem nesse mundo, afinal, quantos insigths não acontecem no banho, no sonho, no ônibus – de modo que a pessoa não sabe ao certo se ela está trabalhando, se divertindo, estudando, se cuidando. O trabalho criativo é quase sempre muito divertido, principalmente nos momentos que antecedem a criação.

Não gosto de propor receitas ou fórmulas para as coisas, mas é fácil perceber que quando não estamos mais aprendendo e nem nos divertindo, talvez seja a hora de procurar por outro projeto.

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Para saber mais:

Renascimento

Publicado em por Joaoxavier

Hoje é sexta-feira santa, data em que os cristãos se preparam para relembrar o renascimento de Cristo. Se acreditas na história, se és ou não cristão, pouco importa, pois o que quero dizer é que o renascimento tem muito a nos ensinar.

Renascimento significa nascer de novo, portanto, a palavra carrega em si o poder da geração – do nascer. E mais do que isso – o nascer novamente. O nascimento é um dos grandes milagres da natureza, renascer então é perpetuar o milagre – é não deixar que a vela se apague.

Interessante é que renascer sempre alude à evolução. Ninguém (nem algo) renasce pior do que o era. Mesmo quando dizemos “renasceu das cinzas” entendemos que, após o período das cinzas recriou-se, no mínimo, como já fora.

Mas ainda falta um elemento muito importante quando falamos de renascimento. Para renascer é preciso morrer. Agora fechamos o ciclo: desenvolvimento – morte – renascimento, assim sucessivamente em uma espiral ascendente, assaz!

E o que isso tudo tem a ver com o mundo profissional? Muito simples:

A cada novo emprego, a cada novo cargo – o antigo profissional tem que morrer para poder renascer pronto para o novo desafio.

Mas como eu disse, trata-se de um ciclo evolutivo, portanto fica subentendido que todo o aprendizado, todas experiências, todas as competências não são perdidas com o “ato de morrer”, afinal, entendo por morte apenas a perda dos aspectos materiais, físicos. Aquilo que é imaterial, virtual – imanente à consciência, a alma ou ao coração é o que é levado para essa “outra vida”. Desse modo, a morte, as cinzas, nada mais são do que o recomeço, o frio na barriga por saber que novas coisas terão de ser aprendidas, novas competências terão de ser desenvolvidas – uma sensação de que tudo que desenvolvi até agora não mais parece suficiente.

Quando uma semente encontra condições ideais (umidade, temperatura) ela decide deixar de ser semente para se transformar em uma muda – uma plântula. E se estiver em solo fértil, logo se transformará em uma bela planta ou uma grande árvore.

Nesse feriado de Páscoa, desejo a vocês um lindo renascimento: que renasçamos no novo ou no velho emprego, que renasçamos no novo ou no velho cargo, que renasçamos na nova ou na velha fé.

Feliz Páscoa!

3 Erros do currículo

Publicado em por Joaoxavier

O currículo é o ponto de partida para qualquer processo seletivo. É o veículo de divulgação dos atributos de um profissional. Ele funciona como um material de propaganda – como acontece com os folhetos e páginas de divulgação de um produto ou serviço na internet.

O problema é que especificar e apresentar qualidades humanas, profissionais, é uma tarefa bastante complexa, por isso as pessoas seguem um determinado padrão, de modo a abranger todas as áreas a serem especificadas no documento e para facilitar a leitura do selecionador.

Normalmente o currículo é estruturado da seguinte maneira:

Estrutura CV

Seguir esse padrão é recomendável, pois os selecionadores conseguem visualizar com maior assertividade (e rapidez) as informações que procuraram. Mas o primeiro grande erro costuma acontecer logo no início, no tópico “Objetivo”:

1- Falta de clareza no objetivo

O primeiro erro que observamos com bastante frequência está no tópico “objetivos”. Esse campo é para ser preenchido com o nome do cargo que você quer ocupar (ou que ocupa). Caso suas experiências (e competências) sejam mais abrangentes, então você pode optar por colocar a sua área de atuação.

Recebemos muitos currículos com objetivos lindos, como: “me desenvolver nesta conceituada empresa”, “fazer parte de grande equipe”,

A primeira coisa que o recrutador precisa saber é sua área de atuação ou seu cargo.

No Linkedin o “campo objetivo” é aquele que fica bem embaixo do nome, onde o erro que temos visto é o de colocar “disponível para o mercado” ou “em busca de novos desafios”. No artigo “O que mais importa no currículo” abordo com maior profundidade sobre esse erro.

2- Erros de ortográficos

Sobre esse tópico não há muito o que falar, não é mesmo? Mas é importante ressaltar que os erros ortográficos e gramaticais são encontrados com uma certa frequência. O antídoto? Revisão, revisão, revisão.

3- Formatações

– Extensão do arquivo

Já recebemos currículos em “bloco de notas”, o que resulta em um documento completamente desformatado e com parágrafos que se estendem ao infinito – afinal esse tipo de arquivo não tem margem direita, portanto, enquanto não for dado “enter” a linha não terminada.

– Formatação

Não é preciso escolher um tipo de letra bonitinha. O que é importante é que a letra seja fácil de ser lida, portanto as tradicionais “Times” e “Arial” resolvem bem o caso.

Outro problema é o uso de “templates”. Eles as vezes mais confundem do que embelezam, principalmente pelo fato de que a forma como esse “template” é apresentado varia de acordo com o leitor (word, html, outlook, pages) e com a versão de cada leitor, portanto, aquele currículo lindo, maravilhoso – todo coloridinho, que você está vendo na sua tela, não corresponde necessariamente à forma apresentada ao selecionador.

– Tamanho (Peso) do arquivo

Também já recebemos currículos extremamente pesados – com 4, 5 6 MB, isso normalmente acontece em currículos com fotos. Não há necessidade de se colocar fotos no currículo (salvo nos casos em que é solicitado pelo requisitante).

Para não errar use o formato PDF, pois este manterá as formatações originais e garantirá que a visualização do recrutador seja exatamente a mesma que a sua.

Contatos

Por mais incrível que se possa parecer, recebemos muitos currículos com e-mails errados ou pouco acessados e até telefones que não atendem ou mesmo não existem.

Curiosidades

Currículos ou cartas de apresentação com mensagens (e até imagens) religiosas, amorosas, carinhosas, desesperadas, pedidos de ajuda …

Se você quer deixar uma mensagem, então que esta explique, de forma clara e objetiva, as razões pelas quais você está se aplicando aquela vaga (ou empresa).

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Elaborar o currículo se colocando no lugar de um recrutador pode ser muito saudável. Se você fosse um recrutador, como gostaria de receber as informações do currículo? E mais, como gostaria de ser abordado?

Depois de elaborado peça para algum amigo, algum professor ou um consultor avaliá-lo. É sempre positivo recebermos, ao mínimo uma, segunda opinião.

Dia 8 de março, um dia lindo!

Publicado em por Joaoxavier

Não gosto muito dessas datas tidas como especiais para grupos, gêneros ou raças específicas, pois entendo que qualquer distinção apenas reforça formas de preconcepção – quando o preconceito deixa de existir? Quando simplesmente não falamos dele.

É claro que deixar de falar no assunto não vai resolver a questão de uma hora para outra – como passe de mágica. O ponto que quero levantar é que: ter um dia específico para se comemorar o dia das mulheres só atesta que o preconceito ainda existe.

De qualquer modo, pior que não ver é ver e fingir que não vê, portanto: parabéns a mulheres!

No ano passado aproveitei a data para escrever sobre o que os homens têm a aprender com a liderança feminina (recomendo a leitura: Em louvor a liderança feminina). Esse ano quero aproveitar a data para compartilhar um pouco do que aprendi com o artigo de Robin Ely, Herminia Ibarra e Deborah Kolb: Mulheres em ascensão: barreiras invisíveis.

O ponto chave do artigo é o fato de que existe um viés de gênero na sociedade e nas organizações – que elas denominam: “segunda geração de preconceito de gênero“. “Segunda geração” por tratar-se de um preconceito não intencional, mas de grande impacto no desenvolvimento da liderança feminina.

Essa forma de preconceito é tão sutil que passa quase despercebida. Ele não traz um impacto direto, mas cria um contexto em que as mulheres não conseguem prosperar ou atingir seu pleno potencial. É tão sutil que muitas mulheres não se consideram vítimas de discriminação de gênero e até negam sua existência mesmo diante de fatos concretos e de reconhecer que é praticado contra as mulheres em geral – “sentir-se menos ligada aos colegas do sexo masculino, ser aconselhada a assumir uma função administrativa para acomodar a família, descobrir-se excluída para posições-chave — estas situações refletem estruturas e práticas de trabalho que colocam as mulheres em situação de desvantagem” (Herminia & Kolb, 2013).

O que acontece é que a sociedade e as empresas comunicam uma incompatibilidade entre como a mulher é vista (gentil, insegura, descompromissada) e as qualidades e experiências associadas aos líderes, como agressividade, segurança, voz ativa – o que não é verdade, pois há mulheres seguras, compromissadas e até agressivas, assim como há homens inseguros, descompromissados, além do mais o próprio estereótipo do líder já não é mais esse. Isso por si só já desmotiva as mulheres a se candidatarem a posições de liderança.

Outro fator importante é que um líder nunca está pronto. A liderança é situacional, variando de equipe para equipe e de momento para momento, desse modo o líder está sempre em construção em um processo interativo e a segunda geração de preconceito impede o incentivo e o apoio necessário para que as mulheres se desenvolvam através dos seus erros e acertos e que seus esforços sejam reconhecidos – “é preciso melhorar as chances das mulheres perceberem-se como líderes, serem reconhecidas como tal e, finalmente, terem sucesso” (Herminia & Kolb, 2013).

Além disso, a tendência humana de se juntar apenas a seus iguais leva os homens a contratar e promover apenas outros homens.

A solução? As autoras apresentam 3 ações:

(1) Educar as mulheres e os homens sobre a segunda geração do preconceito
O primeiro passo é reconhecermos que esse sutil viés de gênero existe e que, portanto, temos que focar no desenvolvimento da profissional e não nos estereótipos. “Padrinhos” e mentores podem oferecer o apoio necessário ao seu desenvolvimento.

(2) Criar espaços seguros para as mulheres trabalharem suas transições para papéis maiores.

A questão é que o ser-humano quando pressionado (se sentindo ameaçado) tende a errar mais e a se arriscar menos. Portanto, a criação de espaços seguros para aprendizagem e desenvolvimento, como programas de coaching, liderança, grupos de apoio, comunidades entre mulheres de postos semelhantes é fundamental.

(3) Apoiar o desenvolvimento ao invés de “combater” as formas como as mulheres são percebidas.

O foco dado no desenvolvimento da mulher-líder tem sido em como ela é percebida: sua postura, seu modo de vestir, de falar – partindo da premissa de que as mulheres não foram preparadas para competir, portanto, têm que aprender as características masculinas para melhor liderarem. O problema é que “as pessoas que se concentram em como os outros as percebem são menos claras em relação a seus objetivos, menos abertas a aprender com os erros e menos capazes de disciplinar-se” (Herminia & Kolb, 2013).

Portanto, ao invés de atentar para os estereótipos tidos como de liderança, melhor mesmo é focar nos resultados e metas, afinal o grande segredo da liderança consiste na criação e/ou comunicação de uma visão e objetivos comuns, e claro, concentrar-se também no desenvolvimento necessário para o atingimento dessas metas.

Sou um privilegiado! Trabalhar com recursos humanos tem me dado oportunidade de conhecer grandes profissionais mulheres. Nada têm de inseguras, emotivas ou indecisas, muito pelo contrário. As melhores são aquelas que descobrem que não precisam se masculinizar (não é preciso copiar um estilo Miranda – em O diabo veste Prada), precisam sim serem simplesmente elas mesmas, imprimindo seus pontos fortes, superando suas fraquezas e seguir aprendendo, aprendendo e aprendendo.

Não me resta dúvida de que um mundo liderado pelas mulheres será um mundo muito melhor, no mínimo mais justo e equilibrado.

Viva a competência feminina!

 

Brasil empreendedor

Publicado em por Joaoxavier

Visitei nesta segunda-feira, 22 de fevereiro, a Feira do Empreendedor Sebrae – SP 2016 e fiquei muito impressionado com a grandeza do evento, que contava com 6 salas do conhecimento, 6 salas de capacitação, 3 salas para temas específicos (moda, sustentabilidade, startup), cinema (Cine SEBRAE), estandes e: 88 oportunidades de franquias, 60 de representações e 72 de máquinas e equipamentos.

Fica muito aparente a qualidade do SEBRAE e, a julgar pelo grande movimento do evento, a garra do povo brasileiro. Aquele dito popular: “sou brasileiro, não desisto nunca” é muito verdadeiro. Por pior que estejam as coisas, o brasileiro segue persistindo.

Há muito se discute sobre o empreendedorismo no Brasil ser uma questão de subsistência ou sobrevivência. Eu entendo que o tema abrange um espectro que vai desde o ambulante, passando pelas pequenas e familiares empresas e chegando no empresário profissional ou mesmo nas jovens startups. E mesmo se tomarmos o ambulante como exemplo, podemos ver a riqueza das suas estratégias de vendas e, na maioria dos casos, tenho certeza de que estão fazendo muito mais dinheiro do que se estivessem empregados (nos cargos pelos quais o mercado de trabalho diz serem condizentes com suas competências profissionais).

Aí #ficaadica: enquanto o emprego não vem, nada nos impede de trabalhar: por que não vender seus serviços? por que não criar sua consultoria? por que não pegar alguma representação? por que não abrir ou criar uma franquia?

Como disse meu amigo Leonardo Queiroz, em relação a Feira do Empreendedor, em um dos seus posts aqui mesmo nessa rede: “SIM eu fui. Vejo que muitas pessoas se trancam nos escritórios e ficam atrás das mesas na busca de uma ‘ideia inovadora’, pois bem, nada melhor do que ir a uma feira e ver, e por que não até sentir, o que está ‘rolando’ de novo. Até o antigo pode ser reinventado”.

Para quem deseja empreender recomendo o estudo sobre o conceito “Lean Startup” (ou startup enxuta), uma metodologia que pode contribuir em muito com o desenvolvimento de um novo empreendimento. Ela parte do princípio de que os famosos planos de negócios já não funcionam como d’antes, pois hoje as mudanças são rápidas e constantes – um plano quinquenal, por exemplo, nos tempos atuais é mera ficção científica.

A ideia é criar rapidamente um produto mínimo viável e partir logo para a validação com os clientes. O princípio é: errar o quanto antes. Daí em diante segue-se um ciclo de: 1) ajustes, melhorias; 2) validação com o cliente – até que se obtenha uma versão economicamente viável, ou seja, que tenha valor para o cliente e que satisfaça às necessidades do empreendimento.

Resumidamente: “startup enxuta é uma organização temporária feita para buscar um modelo de negócios que possa ser reproduzido e ampliado” (Steve Blank, 2013).

Mesmo com nossos governantes não fazendo a sua parte no que diz respeito a proporcionar um cenário positivo para o desenvolvimento dos negócios, o brasileiro – seja por necessidade ou pela realização de sonhos – segue empreendendo e fazendo a sua parte para o crescimento do país.

Parabéns para aqueles que se arriscam na busca dos seus sonhos.

4 Erros Fatais na Carreira

Publicado em por Joaoxavier

Depois de mais de 40 anos assessorando profissionais no desenvolvimento de suas carreiras, selecionamos os 4 erros mais perigosos que um profissional pode cometer.

Arrogância

Da nossa lista, esse é o erro mais recorrente. O problema do arrogante é que ele toma para si todo o mérito do sucesso, minando com o espírito de equipe. É impossível creditar qualquer sucesso à um individuo. Os ingredientes do sucesso são diversos e suas combinações infinitas (mercado, produto, equipe). Por mais que o gestor seja o responsável pela receita, é a qualidade dos ingredientes e as mãos do cozinheiro e seus assistentes, que fazem a mágica acontecer.

Outro problema grave gerado pela arrogância é a incapacidade de aprendizado, afinal, quem já sabe tudo não tem mais nada para aprender, não é mesmo?!

Ambição desmedida

Passar por cima dos outros, pisar no outro para subir ou querer tudo para si nunca foi um comportamento apreciado, mas hoje isso é inaceitável, afinal, o trabalho em equipe nunca foi tão importante como nos tempos atuais.

A ambição em pequenas doses é um bom movente do comportamento humano. É preciso um mínimo de “querer” que nos faça crescer para não incorrer no 3º erro da nossa lista:

Zona de conforto

Encontrar remanso é o que buscamos – e devemos mesmo buscar. O problema é saber o ponto em que extrapolamos o conforto necessário à nossa existência ou a paz tão procurada e deixamos de atentar para as mudanças e seus novos desafios.

O problema é estagnar. Muitos me perguntam se é ruim ficar muito tempo em um mesmo cargo. A resposta é: depende. Podemos ficar uma vida toda em um mesmo cargo, desde que a complexidade, a responsabilidade ou os desafios venham aumentando ao longo do tempo. Um gerente comercial, por exemplo, pode ser gerente comercial de uma mesma empresa por mais de 20 anos, desde que seu volume de vendas ou o tamanho de sua equipe ou a carteira de produtos ou a carteira de clientes, enfim, venha aumentando com o passar dos anos.

Para não cair na armadilha da zona de conforto é recomendada uma avaliação periódica da sua evolução (intelectual, cultural, profissional, social). Temos um questionário muito interessante que pode ajudar a quem deseja refletir sobre o tema.

Instabilidade

Ficar pulando de empresa para empresa é um erro que acaba por manchar o currículo. O raciocínio do selecionar é bastante simples e objetivo: “esse profissional ou ainda não se encontrou ou é incompetente ou é causador de problemas”. No caso da incompetência é necessário buscar aprender (estudar, treinar e mudar comportamentos), no caso de ser um causador de problemas, é necessário refletir se não está cometendo os erros da arrogância, ambição desmedida ou as causas de problemas de relacionamento.

Se o caso for o de ainda não ter se encontrado, então é necessário muita autorreflexão para compreender suas preferências, dons, talentos, defeitos – para ser mais assertivo com o próximo emprego.

Existem também os aventureiros. Aqueles movidos a desafios, a adrenalina, ou de interesses diversos. Para esses um trabalho na área de consultoria, pesquisa, ou docência pode proporcionar altos desafios e grande diversidade de assuntos.

Conclusão

A receita mais prática que podemos dar é:

  • Cuidado com os excessos. Nossos defeitos nada mais são do que o uso excessivo de nossas qualidades.
  • Tenha um mentor. É sempre bom poder contar com pessoas que estão níveis acima para nos orientar ou pelo menos compartilhar sua visão da situação. Algo como um mestre, um coach, um consultor, um pai, um irmão.

O cultivo nas empresas

Publicado em por Joaoxavier

Falar de cultura é muito difícil, pois parece um termo bastante abstrato. É interessante como compreendemos o tema, pois vivemos a cultura no dia a dia, mas temos muita dificuldade para defini-la ou explicá-la.

A importância do tema reside no fato de que é a cultura que norteia o comportamento humano, afinal, cultura pode ser definida como o conjunto de crenças, conhecimentos, valores, costumes e padrões comportamentais que distinguem um grupo social.

Desse modo, a cultura tem o poder de dirigir meu comportamento a favor da sociedade (do grupo) e ainda por cima me fazer gostar disso (ela me controla e faz sentir-me bem ao ser controlado). Saber dos costumes e dos padrões de comportamento aceitáveis, me deixa menos ansioso, pois posso prever o que é esperado de mim. E se eu compartilhar desses costumes e concordar com os comportamentos “impostos”, me sentirei parte do grupo. Logo, a cultura tem a “função” de controlar a ansiedade e gerar pertencimento.

Além do mais a cultura nos demonstra, na prática (o que a filosofia oriental há muito já ensina), que tudo é ao mesmo tempo a parte e o todo: somos influenciados pela cultura ao mesmo tempo em que somos seus criadores. Somos a própria cultura, afinal qualquer indivíduo do grupo é capaz de refleti-la, e ao mesmo tempo somos apenas uma pequena parte do conjunto que forma essa cultura.

Por perceberem o poder que a cultura tem ao guiar o comportamento e gerar pertencimento, as organizações e a administração começaram a se preocupar e estudar o tema, e hoje muito se tem falado sobre: criar uma forte cultura, mudar uma cultura, reforçar uma cultura.

Tudo isso é muito válido e muito bem-vindo, e é preciso cuidado. Afinal, não existe cultura boa ou ruim, melhor ou pior. Tudo é muito relativo e dependente dos mais diversos fatores, afinal uma cultura organizacional está inserida em um mercado regional, que está inserido em um mercado nacional que por sua vez insere-se em um mercado global. Aspectos como tecnologia, por exemplo, interferem diretamente na maneira como nos relacionamos com os outros e na maneira como realizamos o trabalho.

Mais uma lição da filosofia oriental a cultura nos presenteia: nem tudo é cem por cento bom ou ruim, pois tudo tem seus “prós e contras”. Reforçar uma cultura ou criar uma cultura forte pode gerar grande orientação de comportamento e senso de pertencimento – trazendo grandes resultados, mas por outro lado pode criar um ambiente avesso às mudanças, o que não é nada bom em tempos de revolução tecnológica e globalização. Uma cultura forte é cheia de paradigmas. As crenças podem estar tão enraizadas que sequer são questionadas. E aqueles que tentam questionar são considerados transgressores. Lembre-se de aquele que falou de amor em tempos de escravidão, conquistas territoriais e sobrepujança, foi crucificado.

O que se fala hoje então é da criação de uma cultura de inovação. O que com certeza é uma boa estratégia e muitas empresas construíram essa cultura ao longo do tempo, principalmente as empresas com departamento e recursos de P&D (pesquisa e desenvolvimento) e aquelas de inovações em TI (tecnologia da informação). Mas mais uma vez peço atenção aos excessos e aos “contras” desse posicionamento, pois este pode gerar grande dificuldade de padronização e produção em larga escala.

Quero deixar claro que não estou julgando nenhuma das formas com as quais as organizações e a administração vêm tratando o assunto. Estamos todos aprendendo, é tudo muito novo – até pouco tempo atrás nossa preocupação era apenas com o cronômetro.

Grtner arbeitet in einem Gewchshaus mit Blumen // Gardener works in a greenhouse with flowers

Entendo e respeito os esforços despendidos, afinal a própria origem da palavra “cultura” em latim significa o “cultivo de plantas”, desse modo cuidar da cultura organizacional é como cuidar de uma horta ou um jardim – é só não deixar faltar água, adubo e sol, cuidar das moléstias e das plantas invasoras (tudo com muito amor e carinho) e com a certeza de que colhemos aquilo que plantamos.

Considerações sobre Pós-Graduação

Publicado em por Joaoxavier

A editora Segmento lançou no início do ano o seu Guia de Pós-Graduação e MBA 2016, que por sinal está excelente, e por isso gostaria de compartilhar alguns pontos que considerei importantes – além de recomendar a leitura, é claro.

Do objetivo

Todas as opiniões expressas nas entrevistas, artigos, reportagens da revista são unânimes: A pós-graduação tem que visar a obtenção de conhecimento prático para gerar resultados diretos e papáveis no trabalho! Querer realizar uma pós-graduação apenas para acrescentar ao currículo é bobagem. O que foi, e sempre será de maior valia em um currículo são os resultados alcançados.

Outro aspecto importante é que a escolha do curso deve atender a um contexto maior: o de um plano de carreira. Deve-se primeiramente definir aonde se quer chegar em termos profissionais, para então avaliar as competências que deverão ser adquiridas, em quais momentos e de que forma – por isso é necessário muito autoconhecimento e maturidade profissional.

Desse modo, os genuínos objetivos de uma pós-graduação são:

  • Atendimento a um plano de carreira;
  • Obtenção de resultados;
  • Aprendizado e conhecimento;
  • Troca de experiências e network;

Dos perfis

É preciso entender que as pós-graduações primariamente se dividem em: cursos generalistas e cursos de especialização.

Os cursos de perfil generalistas se preocupam mais com a visão ampla (do todo) e de gestão de negócios, enquanto que os de cunho especialista se preocupam com a profundidade do conhecimento técnico.

Há espaço no mercado para os dois perfis de profissionais. Se perguntar qual dos dois é melhor a resposta sempre será: depende. Os generalistas adquirem visão mais estratégica e de gestão empresarial enquanto os especialistas adquirem competências extremamente técnicas, de modo que os ambos podem levar ao crescimento e desenvolvimento profissional.

Se por um lado um profissional generalista tem mais chance de ascender aos cargos executivos, por outro, o especialista, tem mais chance de ascender aos cargos de liderança de grandes departamentos de P&D, por exemplo – gerenciando orçamentos e equipes cada vez maiores e projetos mais complexos.

Portanto, o melhor a fazer é optar por aquele que tem mais a ver com você – de acordo com seu plano de desenvolvimento -, assim terás melhor chance de sucesso.

Das modalidades

As pós-graduações se dividem em:

– Stricto Sensu: que são os cursos de natureza “especialista”, que formam pesquisadores e docentes, conferindo-lhes títulos de mestre (acadêmico ou profissional) e doutor.

Quando me refiro a pesquisador, não estou tratando apenas de pesquisa em academias ou institutos, mas também pesquisa pura dentro das empresas: como é o caso das farmacológicas, engenharias diversas, químicas, de tecnologia da informação – enfim, qualquer empresa que invista em pesquisa e desenvolvimento.

– Lato Sensu: são cursos diretamente voltados à prática profissional e a gestão de negócios, como as especializações (dos mais diversos formatos, áreas e tamanhos) e os MBA´s (Master Business Administration),

Desse modo temos:

  • Especialização
  • MBA´s
  • Mestrado acadêmico
  • Mestrado Profissional
  • Doutorado

Do momento

Tem alguns fatores muito importantes para se determinar se é o momento certo para se iniciar um projeto desse porte. É preciso ter ciência de que qualquer pós-graduação exigirá dois dos mais importantes recursos da atualidade: tempo e dinheiro.

Portanto, primeiramente se faz necessário uma rígida analise a respeito da disponibilidade financeira para investimento e do tempo de retorno desse capital – é sabido que os cursos não são baratos e que o retorno não é imediato. E em seguida uma análise do tempo disponível para os estudos. Não só o tempo em sala de aula, mas, principalmente, o tempo para leituras, trabalhos rotineiros e trabalhos de conclusão. É necessário muita disciplina, foco e organização

É importante também fazer uma verificação quanto a sua estrutura de apoio, ou seja, o quanto sua família (esposa/marido, mãe/pai), sua equipe (chefe, subordinado, pares, babá, empregada doméstica) e a tecnologia (tablets, gadjets, computadores, softwares, inter e intranet) poderão auxiliá-lo nessa empreitada.

Negociar com o cônjuge e com os filhos é muito importante, afinal eles terão um grande concorrente por seu tempo e dinheiro – o MBA tem de ser um projeto da família.

Por fim, reafirmo a importância do perfeito alinhamento do curso com seu planejamento de carreira, trazendo assim resultados diretos no desempenho seu e da sua empresa.

E aí, vai encarar?