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Crowdsourcing: Competências

Publicado em por Joaoxavier

Competência é um termo muito usado ultimamente na comunidade de recursos humanos e no mundo organizacional. A evolução da ciência da administração, principalmente no que concerne a gestão de pessoas, chegou na “era” da Gestão por Competências – que consiste em contratar, promover, remunerar, premiar e gerir os recursos humanos segundo os níveis de competências do funcionário.
É uma metodologia interessante, devidamente alinhada à meritocracia e que tem uma forte restrição: o alto grau de subjetividade.
A subjetividade já se inicia com a definição do próprio termo. Competência se origina do Latim competere, de com (junto) + petere (disputar, procurar, inquirir), portanto, carrega consigo o sentido de disputa, competição, luta; assim como o sentido de procura, inquisição, investigação – algo aparentemente bem diferente do sentido que usamos na Administração de Recursos Humanos, mas vejamos:
O primeiro sentido, o de luta, disputa ou competição – é plenamente condizente com os tempos modernos, haja visto que nunca se viu tanta competição quanto nos tempos de hoje – a luta pelo dinheiro do cliente, a luta por um emprego.
O segundo sentido, o de procura, inquisição ou investigação, leva ao uso jurídico da palavra, que acabou por significar jurisdição ou autoridade conferidas a um juiz ou a um tribunal – os devidos responsáveis pela procura e inquirição: aqueles notoriamente detentores do conhecimento.
Diante disso, uma pessoa competente é aquela com capacidade de vencer uma competição, logo, pode ser a ela conferida autoridade para executar ou liderar determinado grupo ou determinada situação.

competencia 1

Gosto da definição da Maria Tereza Leme Fleury que, além dos conceitos: conhecimento, habilidade e atitude, acrescenta o “resultado” – no quadro abaixo: “que agreguem valor econômico”.

competencia 2

Agora que já conseguimos um bom entendimento do conceito de competências, vem o pior: colocar esse conceito em prática, ou seja, (1) determinar o quanto uma pessoa é competente e (2) como me tornar competente.

Para “medir” o quanto uma pessoa é competente, temos que mais uma vez definir competência, só que agora uma competência em específico, por exemplo, competência em “Foco no cliente”. O que é ter foco no cliente? O que faz uma pessoa para podermos afirmar que ela tem foco no cliente? Como se comporta? Quais são os conhecimentos, habilidade e atitudes necessárias? Que tipo de resultado produz?

Como podem ver, tenho muitas perguntas, mas poucas respostas! Vamos aproveitar a maravilha da internet, das redes sociais para construirmos juntos esse conceito? Convido você a deixar sua opinião, suas respostas para os questionamentos acima. Deixe nos comentários abaixo ou no inbox. Participe desse crowdsourcing!

Na semana que vem, após compilar todas as opiniões, teremos melhor condição de discutir competências e, principalmente, de falar sobre (2) como desenvolvê-las.

Vamos montar juntos esse quadro:

competencia 3

Feedbacks em processos seletivos

Publicado em por Joaoxavier

Após os 2 artigos da série sobre entrevista de emprego (Cuidados da entrevista de emprego- Lado A e Cuidados da entrevista de emprego – Lado B), percebi, através dos comentários dos meus amigos do Linkedin, que a questão do suprimento de informações sobre o andamento do processo por parte do selecionador para com o candidato é um ponto crítico.

Resolvi então escrever nesta semana especificamente sobre esse item. Vou tentar deixar mais claro minha opinião a respeito deste tema:

É importante ressaltar que o selecionador não é obrigado a dar retornos aos currículos apresentados. Mesmo que ele quisesse, não teria condições físicas de explicar para 10, 200 ou 500 currículos, a razão do preterimento no processo.

Na fase de avaliação de currículos o volume de trabalho é muito grande e as razões para desclassificação são diversas – inclusive muitos enviam seus currículos sem ter algo a ver com a vaga. As vezes até a própria descrição da vaga é pobre, de modo a confundir o candidato. Portanto, enviar currículo para a vaga e não ter resposta alguma é permitido!

Desse modo, nossa conversa começa a ficar interessante a partir do momento em que se contata o candidato. Depois de uma abordagem por telefone, ou mesmo troca de e-mail tirando dúvidas a respeito da trajetória do profissional, o posicionamento deste em relação ao processo passa a ser obrigatório.

Se o selecionador percebeu, durante a ligação (ou pela resposta ao e-mail), que o profissional não está adequado ao perfil da vaga, ele deve aproveitar o momento para já avisar sobre os pontos de desalinho. O melhor a fazer é dizer logo e não carregar esta pendência – mesmo porque depois fica difícil lembrar essas razoes.

Se o candidato prosseguir no processo, então o selecionador passa a ter um envolvimento ainda maior e as expectativas (de ambas as partes) aumentam. A partir desse momento, se antes o retorno era obrigatório, agora passa a ser um crime – sob pena de ficar recebendo e-mails ou ligações de candidatos preocupados com a evolução do processo.

Portanto, se o candidato estiver diante de um bom profissional de seleção, ele nem precisará entrar em contato para saber sobre o andamento do trabalho – salvo a questão da ansiedade – ou melhor dizendo, da percepção do tempo. Para o recrutador o tempo passa rápido – e muita gente para entrevistar, muitos relatórios e avaliações para fazer… já para o candidato o tempo é lento, a entrevista foi ontem, mas parece que já faz uma semana.

Diante do exposto, minha recomendação é a seguinte:

1) Envie um e-mail no mesmo dia ou até o dia seguinte: dizendo que ficou contente por participar do processo e que está disponível e ansioso para trabalhar na empresa.

2) Se em até 10 dias o selecionador não der uma posição à respeito do processo: outro e-mail pode ser passado, questionado o andamento do mesmo. Atenção: pergunte sobre o andamento do processo e não sobre seu desempenho no mesmo.

3) Se ainda assim não tiver resposta: desista! Não vale a pena ficar cobrando uma posição desse tipo de profissional. Vire a página, siga seu caminho.

4) Caso haja resposta quando do item 2, siga um padrão de acompanhamento, através de e-mails, a cada 7 ou 10 dias (ou pelo prazo acordado pelo selecionador).

Como diz o ditado popular: o combinado não é caro. Portanto, aquele recrutador que combina os momentos e as formas de reporte não é incomodado pelos candidatos aflitos – carentes de informação; e o candidato não se sente mendicante.

Cuidados na entrevista de emprego – Lado B

Publicado em por Joaoxavier

Conforme combinado, darei seguimento no assunto “entrevista de emprego” agora sob a ótica do recrutador. Na semana passada abordei os cuidados para o entrevistado, ou seja, o candidato. Se ainda não leu, clique no link Cuidados da entrevista de emprego – Lado A

Começo com o maior de todos os erros! aquele que é líder disparado de reclamações: (1) a falta de retorno sobre os processos. É uma grande falta de respeito não dar o feedback para o candidato sobre sua evolução no processo! Ele tem o direito de saber sobre aquilo que envolve sua vida, suas decisões, sua família.

Escolhi também começar por esse item, não só por ser o mais crítico e frequente, como também por perceber a íntima relação entre esse erro e os erros do início do processo. Explico:

Entendo que antes de convidar alguém para uma entrevista o recrutador precisa fazer um estudo prévio da vaga e do currículo. Quanto mais ele (2) estudar a fundo o perfil da vaga e (3) os currículos recebidos, mais assertividade terá sobre os profissionais que serão abordados em uma (4) pré-entrevista por telefone. Esta pré-entrevista é mais uma triagem, ou seja, mais um momento gerador de assertividade, certificando-se então de que só sejam convidados para entrevistas aqueles aderentes ao perfil. Aqueles não aderentes, ou menos aderentes, já recebem o feedback ao final do telefonema, quando constatados as razões de desalinho. Tudo isso poupará tempo de ambos, evitará a criação de expectativas e o recrutador só terá que dar retornos somente aqueles que ele entrevistou pessoalmente.

Momento da entrevista

É importante o recrutador (5) quebrar o gelo antes do início, afinal a situação de entrevista é sempre estressante para o entrevistado e sabemos que uma pessoa sob estresse pode não conseguir mostrar-se ao todo, esquecendo-se de informações importantes, portanto, conversar sobre amenidades como clima, trânsito, programas de tv, tomar um cafezinho ou uma água – é estratégia interessante. O objetivo é ser simpático e deixar o candidato bem à vontade.

(6) Respeitar o horário é fundamental: horário de início e de fim. (7) não deixar que interrompam: não verificar e-mails, responder WhatsApp, atender ligações. Aquela uma hora (normalmente uma ou no máximo duas horas são suficientes) tem de ser de atenção total no candidato (e seu currículo) e na vaga.

(8) Explore todo o conhecimento técnico e atitudinal do candidato. (9) Faça bom uso das perguntas abertas e das fechadas. Explore toda a experiência, peça por exemplos. Use e abuse das perguntas enquanto o foco está na exploração dos aspectos profissionais. (10) Muito cuidado para tratar questões pessoais. O ser humano é integral, não acredito nessa história de vida pessoal e vida profissional – vida só temos uma, portanto, é difícil conhecer a fundo uma pessoa sem abordar aspectos pessoais. Mas até que ponto é importante para predição de resultados saber sobre suas preferências sexuais, por exemplo? ou seus ideais religiosos ou políticos? se gosta de festas e baladas ou é mais caseiro? Muito cuidado para não invadir a privacidade do indivíduo – lembre-se: ele também está escolhendo a empresa!

(11) Seja transparente nas informações, (12) não minta, (13) não prometa algo que não possa cumprir e (14) forneça o máximo de informações que puder: sobre o cargo, a empresa e as fases seguintes do processo.

Não poderia deixar de fora outro ponto muito importante: (15) os testes psicológicos. Primeiro: não faça uso de testes dos quais você não tenha pleno domínio! Segundo: lembre-se de os testes servem apenas como complemento da avaliação, ou seja, devem ser usados para confirmar as suas impressões sobre os candidatos ou para detectar algum ponto a ser investigado ou desenvolvido.

Após a entrevista:

(16) Siga informando o candidato quanto ao andamento do processo e, quando aprovado o finalista, (1) dê o retorno para todos aqueles que entrevistou.

Quero finalizar lembrando aos Lados A e B que o grande objetivo de uma entrevista é: colocar a pessoas certa no lugar certo! Portanto, não existe melhor ou pior, mas sim o mais indicado ou menos indicado para uma situação em específico. E que quanto mais transparente forem as partes, maior será a chance de acerto, ou seja: realização profissional, qualidade de vida, engajamento, agregação de valor, comprometimento, ética …

Cuidados da entrevista de emprego – Lado A

Publicado em por Joaoxavier

Entrevista, em sua raiz etimológica, é uma visita – do francês entrevue, “ato de ver um ao outro, breve visita”, que por sua vez deriva do latim inter, “entre”, mais vedere, “ver”.
Partindo desse ponto de vista, podemos refletir sobre como gostaríamos que um convidado reagisse ao nosso convite e como esperamos que este se comporte durante a visita.

Antes:

Quanto ao convite, o que se espera primariamente é o aceite, afinal, quem convida tem algum interesse, algum objetivo a ser atingido como resultado deste encontro. Claro que nos convites sociais e pessoais este interesse pode ser apenas: confraternizar ou passar momentos agradáveis junto aqueles com quem nos afinamos. Mas mesmo nos convites de cunho profissional, aquele que convida entende que seu convidado atende a seus interesses, e espera um sim como resposta.

Acontece que, se você está satisfeito com seu emprego e/ou não vê nada de interessante na proposta do “anfitrião”, (1a) declinar ao convite pode ser a melhor resposta, poupando assim o tempo de ambos.

O problema é que ter certeza em relação a isso não é tarefa fácil: durante o convite pouco se sabe a respeito da vaga e da empresa, e medir a satisfação com o emprego é tarefa complexa, portanto, (1b) talvez seja interessante aproveitar esta oportunidade para conhecer novas pessoas e empresas, ampliando assim sua network – mas cuidado, procure não levantar expectativa e se possível explique sobre esta situação. Na verdade, o convite já deve ser pré-entrevista – um bom entrevistador consegue constatar a validade do prosseguimento do convite. Além do mais, deve fornecer a maior quantidade de informações possíveis sobre os objetivos do “evento”. Verdade e transparência é sempre bem-vindo – das suas partes!

Uma vez que aceitou o convite, o que espera do partícipe é que (2) não falte ao evento ou que cancele de última hora – como última hora entendo pelo menos 24 horas de antecedência, lembrando que: quanto maior melhor.

Estudo prévio:

Ao visitar um amigo ou ir a uma festa, espera-se que se saiba antecipadamente dos gostos do anfitrião, das características da família, traje do evento e assim por diante – o mesmo é válido para a entrevista de emprego:

(3a) Estude a empresa e o segmento em que atua. Pesquise na internet, converse com quem trabalha ou já trabalhou, passe em frente da sede, estude os concorrentes. Quanto mais informação melhor. Estude também sobre o cargo em questão e se possível sobre o recrutador.

E é claro: (3b) estude sobre você. O bate papo girará em torno de você. O objetivo desta “visita” é te conhecer! Portanto, tenha suas competências na ponta da língua – recorde as situações onde pode demonstrá-las. Reconheça seus pontos fracos, ou seja, aquilo em que pode melhorar.

Durante a entrevista:

Um bom convidado sabe da importância de (4) chegar no horário, e no caso de entrevista, chegue antes – 10 a 15 minutos, mais do que isso também não é legal. Se chegar muito cedo, “faça hora” nas redondezas – tome um café, veja algumas vitrines.

(5) Vá vestido à caráter, ou seja, de acordo com o que se preconiza na empresa. Não sabe? Pois deveria ter descoberto isso quando dos estudos sobre a empresa (item 3a). O segmento e o nível do cargo podem dizer muito sobre isso. Ainda assim não deu para saber? Então arrisque para mais. Homens – terno e gravata, pois se perceber que o ambiente é mais descontraído, é só tirar a gravata e o paletó. Mulheres – aposte na sobriedade – nada de decote, transparência, excesso de maquiagem. E é sempre bom lembrar do asseio: barba feita, roupa limpa e passada, unhas cortadas, cabelos arrumados.

Chegou no horário, vestiu-se condizentemente com o cargo/empresa, está asseado, foi educado quanto aos cumprimentos – então você já superou mais de 50% da entrevista. Afinal, todos sabem da importância da primeira impressão – abre portas e deixa a entrevista fluir com maior suavidade.

(6) Por favor: desliguem os seus celulares

sign turn off all mobile phones

(7) Não fale demais e não fale de menos! Parece difícil não? Mas não é. A dica é bem simples: procure responder apenas o que foi perguntado. Não queira ficar inventando ou enfeitando demais, não precisa – expor seus resultados e a forma como os alcançou, com certeza, bastará. (8) E não queira conduzir a entrevista – deixe tudo nas mãos do recrutador, espera-se que ele saiba o que está fazendo. Convidado chato é aquele que não deixa ninguém falar!

(9) Não fale mal das empresas e dos chefes para os quais trabalhou e (10) não exponha informações confidenciais – você pode substituir números brutos da companhia por porcentagem, por exemplo.

(11) Cuidado ao usar as palavras “eu fiz”, “eu consegui”, “dinâmico”, “proativo”. Se você fez a lição de casa do item (3b), então terás coisas muito mais interessantes para dizer!

(12) Esteja preparado para falar sobre o(s) desligamento(s) nas outras empresas. Seja o mais transparente possível – digo “o mais possível” pois essa transparência não deve infringir o item (9). Portanto esteja preparado!

Um bom recrutador, conduzindo uma boa entrevista, abrirá espaço para seus questionamentos, portanto, (13) esteja preparado para sanar as suas dúvidas, afinal, em um processo seletivo ambos estão se avaliando. E por mais incrível que se possa parecer, (14) não pergunte sobre salário. É esperado que você tenha sido questionado sobre sua pretensão salarial, logo, se estais avançando no processo, entende-se que sua pretensão está, no mínimo, próxima do salário oferecido. Além do mais, salário é assunto para a última fase de um processo seletivo. Portanto, não insista sobre salário e sobre outras informações confidenciais (da vaga e/ou da empresa).

Depois da visita:

Um e-mail agradecendo pela oportunidade de se conhecerem e de fazer parte do processo, e reforçando o interesse pela vaga/empresa pode ser uma estratégia gentil. Mas (15) ficar ligando ou passando e-mails cobrando por uma resposta é bastante desagradável. Eu sei! todo recrutador deveria oferecer feedback sobre sua evolução no processo, mas não vai ser sua insistência que fará um mal recrutador dar retorno – para minimizar suas chances de cair na antipatia, melhor mesmo é apenas agradecer e esperar.

Gostaria de finalizar com um item que acho bastante importante: (16) leilão de salário! No meu entender fazer esse tipo de leilão é muita falta de profissionalismo. Um bom profissional tem muito claramente seus objetivos de carreira, isto incluí os objetivos financeiros. De modo que em um processo seletivo, salário se negocia, mas não se barganha!

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Se você conseguiu chegar até aqui, está curioso sobre o título e tem mais de 30 anos, explico: hoje tratei da entrevista sobre o ponto de vista de quem está sendo entrevistado. Na semana que vem tratarei do entrevistador (recrutador), portanto, o lado B.
Se quiser mais algumas dicas de entrevista, recomendo a matéria do vagas profissões: 4 dicas para entrevista de emprego

Sua empresa está no Porta dos Fundos? Episódio 1 – Surrealidade

Publicado em por Joaoxavier

Há muito tempo venho trabalhando a ideia de escrever um artigo que aproveitasse a sagacidade dos vídeos do “Porta dos Fundos” em demonstrar de maneira escrachada a realidade de algumas empresas e do mundo profissional.

Para este primeiro artigo, compilei os vídeos que abordam os aspectos Surreais, ou até reais para alguns casos – espero que não seja o seu -, que acontecem em algumas empresas

Nós próximos tratarei:

  • Entrevistas
  • Profissionalismo
  • Comunicação
  • Demissão
  • Feedback
  • Inteligência emocional

Aqueles que já assistiram meus treinamentos e minhas palestras já sabem o que esperar disso aqui!

  1. Reunião

Escolhi começar com aquela que é a mais famosa atividade de toda empresa: a reunião.

A reunião pode ser ótima, desde que seja planejada (pauta bem definida, apenas com as pessoas realmente necessárias e finalizando com ata de definição dos acordos e das tarefas). Tem um artigo da Harvard Business Review, intitulado “Seu recurso mais escasso”, de Michael Mankins, Gregory Caimi e Chris Brahm, que dentre outras coisas destacam a seguinte questão:

– Quantos Reais estão sendo gasto em uma reunião?

Podemos calcular o valor da hora de cada profissional envolvido na reunião, ou seja, não só os partícipes, como também os assistentes e analistas envolvidos no preparo da reunião. Lembrando que nesse valor é recomendável acrescentar os encargos sobre os salários.

Faça essa conta e verás que as reuniões custam muito, mas muito mesmo!

Imagine uma reunião de 2 horas com um gerente, de salário aproximado de 10 mil, com seus 5 supervisores, de salários aproximados de 5 mil e que consumiu 5 horas para o preparo (planilhas, tabelas, gráficos – vocês sabem né? Powepoint!) de um assistente de salário de 2,5 mil – grosso modo, esta reunião custará R$ 800,00 (e só tratamos dos custos, digamos, humanos).

As empresas costumam definir limites para decisão em gastos segundo a posição do profissional (nível e/ou departamento), mas qualquer um tem autonomia total para agendar e convidar reuniões.

 

1.1. Torcedores

Já o vídeo “Torcedores”, mostra primeiramente o aspecto das “panelas” que se formam na empresa. Temos sempre aqueles pelos quais nos afinamos e até torcemos por eles, assim como temos aqueles pelos quais repelimos. Depois, o vídeo mostra como as regras implícitas e explícitas podem afetar o desempenho do profissional na reunião, sem falar na importância do Powerpoint. E por fim, trata da competitividade no mundo profissional.

 

  1. Corte de gastos

Em segundo lugar no hall da fama está o corte de gastos. As reestruturações parecem não ter fim. Corta daqui, corta dali, de acolá. No primeiro momento corta-se as pequenas “gorduras”, depois a coisa vai se aprofundando até chegar na carne – termo empregado quando o corte chega nas pessoas. Mas o que acontece quando se começa a dispensar pessoas importantes para o processo? O vídeo deixa isso bem claro!

É difícil decidir em apenas uma reunião, quais funções ou quais pessoas podem ser demitidas. O risco de cometer um julgamento simplista é desconsiderar a integração entre os cargos. Se o cargo não era importante, então por que existia?

É preciso lembrar que o todo é muito maior do que a simples soma das partes.

 

  1. Aumento

A situação de pedido de aumento é uma situação bastante estressante – para as duas partes: quem pede e quem analisa o pedido. Quem pede deve estar muito seguro da sua contribuição para a empresa e do momento que esta está passando. Já quem recebe o pedido tem que ter um senso analítico aguçado: tem que pesar tudo e avaliar se cabe ou não no orçamento e saber a maneira certa de dizer as coisas.

Pode parecer brincadeira, mas já ouvi falar de um gerente que quando lhe pediam um aumento, colocava um Sonrisal (pastilha antiácido) na boca e simulava um ataque.

Para quem lida com o “lado pedir aumento”, recomendo a leitura do meu artigo O paradoxo do pedido de aumento. E para quem quer só se divertir, vai de Porta dos Fundos mesmo!

  1. Convenção

E convenção anual, quem já participou? Elas são realmente muito bem organizadas e preparadas para tirar o que tem de melhor nas equipes. É o rito onde os resultados do último ano são expostos e as pessoas (ou os departamentos) que se destacaram são ovacionados e premiados.

Por fim, explica-se as estratégias para o próximo ano e justifica-se as mudanças anunciadas, buscando o devido alinhamento com as equipes, e finaliza-se com alguma ação motivacional, normalmente organizada pelo RH.

  1. Tradutor

O problema da linguagem é muito presente nos tempos atuais. Para nós brasileiros o “portanhol” é sempre presente e muitas vezes suficiente. Mas tem sempre aquele que gosta de complicar e, principalmente, mostrar serviço.

  1. Claque

A rotina no escritório pode ser tão estressante que só fazendo piada mesmo para suportar a pressão. Mas quero fazer uma ressalva: na minha opinião estamos utilizando o humor em excesso – as outras emoções também são importantes para lidarmos com as frustrações da vida, e percebo que estamos privilegiando o humor em detrimento da tristeza, raiva, medo. Quem quiser entender, de forma descontraída e divertida, a importância dessas emoções, recomendo assistir a animação da Disney, “Divertida Mente”.

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É bom lembrar que o humor permite tratarmos de questões sérias, mas tão sérias, que de outra forma nunca poderiam ser ditas. O bobo da corte era o único que podia dizer as verdades para o rei sem ser punido!

Espero que tenha se divertido bastante com esse artigo, caso afirmativo, compartilhe! Dia 13/05 publicarei a parte 2 – tratando de Profissionalismo.

O trabalhador brasileiro é produtivo?

Publicado em por Joaoxavier

Estava conversando com um profissional que acabara de conhecer, e após nos aprofundarmos na recíproca apresentação curricular, sabendo que eu era da área de recursos humanos, mais especificamente atuando diretamente no mercado de trabalho, ele me disparou a seguinte pergunta:

– O que você me diz sobre a produtividade do brasileiro?

Fiquei sem resposta. Percebi que nunca tinha refletido muito sobre esse assunto. O máximo que chegara a abordar eram os excessos de reuniões, muitas vezes improdutivas, e o “caminhão” de burocracias. Resolvi então vasculhar um pouquinho a internet e escrever algo a respeito do assunto.

Primeiramente, temos que compreender que a produtividade de um trabalhador pode ser vista como a quantidade de bens ou de valor produzido, dividido pela quantidade de horas trabalhadas. É muito importante esclarecermos bem isso, pois dentro das minhas buscas, encontrei uma pesquisa da CNI (Confederação Nacional da Indústria) que aponta que o custo de mão de obra para produzir no Brasil subiu, o que não tem nada a ver com a produtividade do brasileiro e sim com o custo de produção, e gerou títulos de matérias e artigos como:

Trabalhador brasileiro tem a menor produtividade entre 12 países 

Produtividade do brasileiro é a que menos cresce durante uma década 

‘Economist’: Trabalhador brasileiro precisa sair de ‘letargia’ para economia crescer

Este último, o da Economist, diz que o brasileiro é preguiçoso e que só pensa em curtir a vida. Portanto, muito cuidado para não confundirmos custo da mão de obra com produtividade do trabalhador. Esta deve ser visto como: quantidade de homens/hora gasta para se produzir “x” Reais.

Desse modo, o melhor indicador que encontrei é o da Conference Board, organização americana que reúne cerca de 1.200 empresas públicas e privadas de 60 países, que apresenta a produtividade dos trabalhadores de um determinado país como sendo a razão do PIB, dividido pela quantidade de trabalhadores empregados.

equacao produtividade do trabalhador

Esse indicador, colocou nós brasileiros como 4 vezes menos produtivos do que o norte-americano, 2 vezes menos produtivos que os chilenos e 0,5 vezes menos produtivos do que os argentinos.

Pronto, está aí a resposta: O trabalhador brasileiro é muito improdutivo, 4 vezes mais improdutivo do que os Estadunidenses!

Não gostei da resposta, como também sou um trabalhador brasileiro vou tentar me defender:

A fórmula proposta tem em seu numerador o PIB, aumentando o PIB, aumentamos a produtividade do trabalhador. São diversos os fatores que impactam no PIB de modo que: alta carga tributária, juros altos, inflação, infraestrutura, regulamentação – afetam sobremaneira o produto dessa equação.

Falar de regulamentação nos leva à burocracia, que impacta nos dois lados do divisor (numerador e denominador), vejamos: a burocracia impacta negativamente no PIB, com PIB menor, menos empregos são gerados – o que já causaria o tal impacto duplo que aqui proponho, mas ainda tem um agravante, a burocracia também onera diretamente o custo da contratação de profissionais, portanto, ainda por cima desestimula a geração de empregos. É um efeito tríplice!

O mais interessante é que diminuir a burocracia exige baixo grau de investimento. Desburocratizar é delegar mais poder a outros atores, é otimizar os processos e procedimentos e informatizá-los. É só ver o que Jack Welch conseguiu ao conclamar uma verdadeira guerra contra a burocracia na GE.

Outro ponto muito discutido em relação ao impacto na produtividade é a tecnologia e inovação. Quanto mais as máquinas e os computadores nos ajudam a trabalhar maior é a nossa capacidade de produção no mesmo espaço de tempo, e ainda mais, menor é a quantidade necessária de empregados, causando assim outro impacto duplo (numerador e denominador).

Desse modo, podemos ver que quando estudamos a produtividade do trabalhador brasileiro este pouco tem de responsabilidade sobre a melhoria de seu desempenho, os fatores que mais pesam na equação são exógenos – tecnologia, recursos, sistemas, gestão.

Tem um fator que ainda não disse e que oferece algum peso à assunção da responsabilidade pela produtividade de nós trabalhadores: Educação. A educação, quando vista de forma macro, é de responsabilidade dos nossos governantes, que devem não só oferecer escolas, universidades e centros de pesquisas, como também fomentar que a iniciativa privada também ofereça.

É de responsabilidade dos governantes, das instituições de ensino e das empresas, garantir o devido alinhamento entre as competências necessárias ao mercado de trabalho e o que se ensina nas escolas – claro que as necessidades da sociedade como um todo também devem ser contempladas, mas meu foco aqui é mercado de trabalho.

As empresas também deveriam investir mais em treinamento, a diferença do gasto das empresas brasileiras em treinamento, comparado às empresas norte-americanas é muito grande.

Mas de forma “micro”, podemos dizer que nós todos somos responsáveis por nos desenvolvermos intelectualmente. Quanto mais domino os recursos dos computadores, gadgets, internet, redes e equipamentos, mais produtivo me torno. Quanto mais competências técnicas, gerenciais, estratégicas eu adquiro, mais produtivo fico.

O funcionalismo público no brasil é outro fator importante. Baixa tecnologia, poucos ou piores recursos ferramentais, estabilidade, benefícios diferenciados, também contribuem para puxar a produtividade do brasileiro para baixo.

Contraponto

Essa equação é muito cruel! Em seu denominador reside a quantidade de profissionais empregados, portanto, se diminuirmos a quantidade de pessoas empregadas e, pelo menos, mantivermos o PIB, aumentaremos o indicador de produtividade. E ainda pior: só posso aumentar a quantidade de empregados se obrigatoriamente aumentar o PIB, pois do contrário o índice de produtividade do trabalhador cairá.

A maioria dos fatores analisados não dependem diretamente de nós, profissionais. Nossa parte é: chegar no horário, matar quantos leões puder no dia, driblar a falta de recursos (material, pessoas, equipamentos) e chegar “vivo” em casa.

Isso me fez lembrar uma lição que aprendi com meu amigo Layzer Melo que dizia “não importa quantos leões você mata por dia, mas sim quantos elefantes indianos você produz”. Infelizmente meu amigo tem razão (não estou dizendo que ele gosta ou apoia isto, mas sim que ele, assim como eu, sofre com isso), muitas empresas prestigiam os maquiadores, políticos, sofistas, enganadores em detrimento dos profissionais produtivos, que mais se preocupam em realizar o trabalho do que ficar contando vantagem e fazendo campanha pelos corredores.

Proponho então uma nova fórmula para o cálculo da produtividade do trabalhador:

equacao produtividade do trabalhador 3

Referências:

Claudia Rolli e Álvaro Fagundes: Um trabalhador americano produz como quatro brasileiros. Folha de São Paulo, 31/5/15.

Pedro Cavalcanti Ferreira: Por que a produtividade do trabalhador brasileiro é tão baixa? Folha de São Paulo, 25/01/2015.

Editorial: Gazeta do Povo: A produtividade do brasileiro. 

Ruth Costas: Entenda por que a produtividade no Brasil não cresce.

Nota Econômica: Industria brasileira perde competitividade há uma década. Informativo CNI, Ano 1, número 1, janeiro de 2015.

Plenitude no trabalho

Publicado em por Joaoxavier

Plenitude é o estado daquilo que é inteiro, cheio, completo, íntegro. Portanto plenitude no trabalho é o trabalho que me completa, me preenche por inteiro, que está totalmente alinhado com meu “eu”.

Pode parecer utópico, afinal não há trabalho que não contenha seus problemas e seus momentos de desprazeres, mas acontece que aquilo que é inteiro, íntegro ou completo, carrega consigo o todo, logo tanto o bem quanto o mau, as alegrias e as tristezas, os vícios e as virtudes.

Desse modo, não há utopia alguma em se falar de um trabalho pleno, cabe sim aprendermos a lidar com os momentos bons: que servem para energizar, alegrar, comemorar, consolidar melhores práticas; e os momentos ruins: que servem para mudarmos, desenvolvermos, aprendermos com os erros, evoluirmos, inovarmos.

O sociólogo Domenico De Masi, em seu livro “Ócio Criativo”, propõe que a plenitude no trabalho acontece quando já não mais sabemos se estamos trabalhando, aprendendo ou nos divertindo. Um trabalho que permita diversão, aprendizado e produção – e principalmente quando não se percebe as linhas divisórias entre esses componentes – é para ele um trabalho pleno.

plenitude no trabalho

Muitos já vivem, ou pelo menos estão bem próximos, dessa plenitude. É o caso de professores, pesquisadores, arquitetos, programadores – todos que trabalham com criação vivem nesse mundo, afinal, quantos insigths não acontecem no banho, no sonho, no ônibus – de modo que a pessoa não sabe ao certo se ela está trabalhando, se divertindo, estudando, se cuidando. O trabalho criativo é quase sempre muito divertido, principalmente nos momentos que antecedem a criação.

Não gosto de propor receitas ou fórmulas para as coisas, mas é fácil perceber que quando não estamos mais aprendendo e nem nos divertindo, talvez seja a hora de procurar por outro projeto.

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Para saber mais:

Renascimento

Publicado em por Joaoxavier

Hoje é sexta-feira santa, data em que os cristãos se preparam para relembrar o renascimento de Cristo. Se acreditas na história, se és ou não cristão, pouco importa, pois o que quero dizer é que o renascimento tem muito a nos ensinar.

Renascimento significa nascer de novo, portanto, a palavra carrega em si o poder da geração – do nascer. E mais do que isso – o nascer novamente. O nascimento é um dos grandes milagres da natureza, renascer então é perpetuar o milagre – é não deixar que a vela se apague.

Interessante é que renascer sempre alude à evolução. Ninguém (nem algo) renasce pior do que o era. Mesmo quando dizemos “renasceu das cinzas” entendemos que, após o período das cinzas recriou-se, no mínimo, como já fora.

Mas ainda falta um elemento muito importante quando falamos de renascimento. Para renascer é preciso morrer. Agora fechamos o ciclo: desenvolvimento – morte – renascimento, assim sucessivamente em uma espiral ascendente, assaz!

E o que isso tudo tem a ver com o mundo profissional? Muito simples:

A cada novo emprego, a cada novo cargo – o antigo profissional tem que morrer para poder renascer pronto para o novo desafio.

Mas como eu disse, trata-se de um ciclo evolutivo, portanto fica subentendido que todo o aprendizado, todas experiências, todas as competências não são perdidas com o “ato de morrer”, afinal, entendo por morte apenas a perda dos aspectos materiais, físicos. Aquilo que é imaterial, virtual – imanente à consciência, a alma ou ao coração é o que é levado para essa “outra vida”. Desse modo, a morte, as cinzas, nada mais são do que o recomeço, o frio na barriga por saber que novas coisas terão de ser aprendidas, novas competências terão de ser desenvolvidas – uma sensação de que tudo que desenvolvi até agora não mais parece suficiente.

Quando uma semente encontra condições ideais (umidade, temperatura) ela decide deixar de ser semente para se transformar em uma muda – uma plântula. E se estiver em solo fértil, logo se transformará em uma bela planta ou uma grande árvore.

Nesse feriado de Páscoa, desejo a vocês um lindo renascimento: que renasçamos no novo ou no velho emprego, que renasçamos no novo ou no velho cargo, que renasçamos na nova ou na velha fé.

Feliz Páscoa!

3 Erros do currículo

Publicado em por Joaoxavier

O currículo é o ponto de partida para qualquer processo seletivo. É o veículo de divulgação dos atributos de um profissional. Ele funciona como um material de propaganda – como acontece com os folhetos e páginas de divulgação de um produto ou serviço na internet.

O problema é que especificar e apresentar qualidades humanas, profissionais, é uma tarefa bastante complexa, por isso as pessoas seguem um determinado padrão, de modo a abranger todas as áreas a serem especificadas no documento e para facilitar a leitura do selecionador.

Normalmente o currículo é estruturado da seguinte maneira:

Estrutura CV

Seguir esse padrão é recomendável, pois os selecionadores conseguem visualizar com maior assertividade (e rapidez) as informações que procuraram. Mas o primeiro grande erro costuma acontecer logo no início, no tópico “Objetivo”:

1- Falta de clareza no objetivo

O primeiro erro que observamos com bastante frequência está no tópico “objetivos”. Esse campo é para ser preenchido com o nome do cargo que você quer ocupar (ou que ocupa). Caso suas experiências (e competências) sejam mais abrangentes, então você pode optar por colocar a sua área de atuação.

Recebemos muitos currículos com objetivos lindos, como: “me desenvolver nesta conceituada empresa”, “fazer parte de grande equipe”,

A primeira coisa que o recrutador precisa saber é sua área de atuação ou seu cargo.

No Linkedin o “campo objetivo” é aquele que fica bem embaixo do nome, onde o erro que temos visto é o de colocar “disponível para o mercado” ou “em busca de novos desafios”. No artigo “O que mais importa no currículo” abordo com maior profundidade sobre esse erro.

2- Erros de ortográficos

Sobre esse tópico não há muito o que falar, não é mesmo? Mas é importante ressaltar que os erros ortográficos e gramaticais são encontrados com uma certa frequência. O antídoto? Revisão, revisão, revisão.

3- Formatações

– Extensão do arquivo

Já recebemos currículos em “bloco de notas”, o que resulta em um documento completamente desformatado e com parágrafos que se estendem ao infinito – afinal esse tipo de arquivo não tem margem direita, portanto, enquanto não for dado “enter” a linha não terminada.

– Formatação

Não é preciso escolher um tipo de letra bonitinha. O que é importante é que a letra seja fácil de ser lida, portanto as tradicionais “Times” e “Arial” resolvem bem o caso.

Outro problema é o uso de “templates”. Eles as vezes mais confundem do que embelezam, principalmente pelo fato de que a forma como esse “template” é apresentado varia de acordo com o leitor (word, html, outlook, pages) e com a versão de cada leitor, portanto, aquele currículo lindo, maravilhoso – todo coloridinho, que você está vendo na sua tela, não corresponde necessariamente à forma apresentada ao selecionador.

– Tamanho (Peso) do arquivo

Também já recebemos currículos extremamente pesados – com 4, 5 6 MB, isso normalmente acontece em currículos com fotos. Não há necessidade de se colocar fotos no currículo (salvo nos casos em que é solicitado pelo requisitante).

Para não errar use o formato PDF, pois este manterá as formatações originais e garantirá que a visualização do recrutador seja exatamente a mesma que a sua.

Contatos

Por mais incrível que se possa parecer, recebemos muitos currículos com e-mails errados ou pouco acessados e até telefones que não atendem ou mesmo não existem.

Curiosidades

Currículos ou cartas de apresentação com mensagens (e até imagens) religiosas, amorosas, carinhosas, desesperadas, pedidos de ajuda …

Se você quer deixar uma mensagem, então que esta explique, de forma clara e objetiva, as razões pelas quais você está se aplicando aquela vaga (ou empresa).

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Elaborar o currículo se colocando no lugar de um recrutador pode ser muito saudável. Se você fosse um recrutador, como gostaria de receber as informações do currículo? E mais, como gostaria de ser abordado?

Depois de elaborado peça para algum amigo, algum professor ou um consultor avaliá-lo. É sempre positivo recebermos, ao mínimo uma, segunda opinião.

Dia 8 de março, um dia lindo!

Publicado em por Joaoxavier

Não gosto muito dessas datas tidas como especiais para grupos, gêneros ou raças específicas, pois entendo que qualquer distinção apenas reforça formas de preconcepção – quando o preconceito deixa de existir? Quando simplesmente não falamos dele.

É claro que deixar de falar no assunto não vai resolver a questão de uma hora para outra – como passe de mágica. O ponto que quero levantar é que: ter um dia específico para se comemorar o dia das mulheres só atesta que o preconceito ainda existe.

De qualquer modo, pior que não ver é ver e fingir que não vê, portanto: parabéns a mulheres!

No ano passado aproveitei a data para escrever sobre o que os homens têm a aprender com a liderança feminina (recomendo a leitura: Em louvor a liderança feminina). Esse ano quero aproveitar a data para compartilhar um pouco do que aprendi com o artigo de Robin Ely, Herminia Ibarra e Deborah Kolb: Mulheres em ascensão: barreiras invisíveis.

O ponto chave do artigo é o fato de que existe um viés de gênero na sociedade e nas organizações – que elas denominam: “segunda geração de preconceito de gênero“. “Segunda geração” por tratar-se de um preconceito não intencional, mas de grande impacto no desenvolvimento da liderança feminina.

Essa forma de preconceito é tão sutil que passa quase despercebida. Ele não traz um impacto direto, mas cria um contexto em que as mulheres não conseguem prosperar ou atingir seu pleno potencial. É tão sutil que muitas mulheres não se consideram vítimas de discriminação de gênero e até negam sua existência mesmo diante de fatos concretos e de reconhecer que é praticado contra as mulheres em geral – “sentir-se menos ligada aos colegas do sexo masculino, ser aconselhada a assumir uma função administrativa para acomodar a família, descobrir-se excluída para posições-chave — estas situações refletem estruturas e práticas de trabalho que colocam as mulheres em situação de desvantagem” (Herminia & Kolb, 2013).

O que acontece é que a sociedade e as empresas comunicam uma incompatibilidade entre como a mulher é vista (gentil, insegura, descompromissada) e as qualidades e experiências associadas aos líderes, como agressividade, segurança, voz ativa – o que não é verdade, pois há mulheres seguras, compromissadas e até agressivas, assim como há homens inseguros, descompromissados, além do mais o próprio estereótipo do líder já não é mais esse. Isso por si só já desmotiva as mulheres a se candidatarem a posições de liderança.

Outro fator importante é que um líder nunca está pronto. A liderança é situacional, variando de equipe para equipe e de momento para momento, desse modo o líder está sempre em construção em um processo interativo e a segunda geração de preconceito impede o incentivo e o apoio necessário para que as mulheres se desenvolvam através dos seus erros e acertos e que seus esforços sejam reconhecidos – “é preciso melhorar as chances das mulheres perceberem-se como líderes, serem reconhecidas como tal e, finalmente, terem sucesso” (Herminia & Kolb, 2013).

Além disso, a tendência humana de se juntar apenas a seus iguais leva os homens a contratar e promover apenas outros homens.

A solução? As autoras apresentam 3 ações:

(1) Educar as mulheres e os homens sobre a segunda geração do preconceito
O primeiro passo é reconhecermos que esse sutil viés de gênero existe e que, portanto, temos que focar no desenvolvimento da profissional e não nos estereótipos. “Padrinhos” e mentores podem oferecer o apoio necessário ao seu desenvolvimento.

(2) Criar espaços seguros para as mulheres trabalharem suas transições para papéis maiores.

A questão é que o ser-humano quando pressionado (se sentindo ameaçado) tende a errar mais e a se arriscar menos. Portanto, a criação de espaços seguros para aprendizagem e desenvolvimento, como programas de coaching, liderança, grupos de apoio, comunidades entre mulheres de postos semelhantes é fundamental.

(3) Apoiar o desenvolvimento ao invés de “combater” as formas como as mulheres são percebidas.

O foco dado no desenvolvimento da mulher-líder tem sido em como ela é percebida: sua postura, seu modo de vestir, de falar – partindo da premissa de que as mulheres não foram preparadas para competir, portanto, têm que aprender as características masculinas para melhor liderarem. O problema é que “as pessoas que se concentram em como os outros as percebem são menos claras em relação a seus objetivos, menos abertas a aprender com os erros e menos capazes de disciplinar-se” (Herminia & Kolb, 2013).

Portanto, ao invés de atentar para os estereótipos tidos como de liderança, melhor mesmo é focar nos resultados e metas, afinal o grande segredo da liderança consiste na criação e/ou comunicação de uma visão e objetivos comuns, e claro, concentrar-se também no desenvolvimento necessário para o atingimento dessas metas.

Sou um privilegiado! Trabalhar com recursos humanos tem me dado oportunidade de conhecer grandes profissionais mulheres. Nada têm de inseguras, emotivas ou indecisas, muito pelo contrário. As melhores são aquelas que descobrem que não precisam se masculinizar (não é preciso copiar um estilo Miranda – em O diabo veste Prada), precisam sim serem simplesmente elas mesmas, imprimindo seus pontos fortes, superando suas fraquezas e seguir aprendendo, aprendendo e aprendendo.

Não me resta dúvida de que um mundo liderado pelas mulheres será um mundo muito melhor, no mínimo mais justo e equilibrado.

Viva a competência feminina!